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2008年02月01日

　　“一刀切”式地規定勞動關系，很可能將是法律與市場之間一次生硬而笨拙的對接

　　文/李岷

　　《勞動合同法》的出臺給中國企業界、法律界帶來了少見的喧嘩與騷動。

　　政府通過立法手段來干預國內目前的勞動關系是有必要的。出讓一些所謂的“效率”換取公平與可持續發展，已成為中國社會普遍的共識。轉型中的中國社會，在多層面多領域都存在著失衡、失序、失范的現象。從2008年1月1日開始施行的《勞動合同法》，是政府意圖在勞動關系領域為中國社會確立一個有公示效應、平衡效應的準則與樣板，傳遞出新一屆政府“以人為本”的主旨信號。

　　政府組織立法部門起草《勞動合同法》的初衷美好。但是，如果真的依現在出臺的這部法律中的條款“一刀切”式地規定中國的勞動關系，那很可能將是法律與市場之間一次生硬而笨拙的對接，事與愿違。

　　立法過程中的博弈有限

　　在《中國企業家》組織的問卷調查中，七成的受訪企業希望國家有關部門對《勞動合同法》的相關條文進行修改、調整。(詳見P70《企業意見調查》)而各種規避方式已然在商界應運而生。

　　這可不是什么積極的信號。一部法律還沒正式開始施行便招致社會普遍爭議、普遍規避，暗示其社會成本、執法成本會相當高昂，更不用算計那些直接增加的企業成本。

　　當然，《勞動合同法》的正當性與有效性還有待于日后的經濟數據、司法表現來予以具體評估。但是通過對數位參與立法人士的采訪，《中國企業家》還原出的立法過程顯示，與該法利益相關的各方沒能在制訂法律過程中充分博弈，或者說，博弈的結果沒有恰當地反映到法律的修訂結果中去，這直接導致了該法出臺后產生的巨大爭議。

　　固然，該法是建國以來立法部門向社會公開征求意見的第五部法律，并且據稱在一個月內就收到了高達19萬條的意見(65%來自勞動者)，但是沒有更多的證據表明一些焦點條款最后的成形是不同利益方相互妥協、達成共識的結果。比如從第一稿審議時，各方就分歧頗大終止勞動合同的經濟補償和無固定期限勞動合同等問題，直到法律出臺，立法者依然是“維持原判”。

　　法學專家李曙光在接受《中國企業家》采訪時表示，“如果某方提了100條意見，但立法者只是選擇性地改了其中的一條、兩條，從立法者的角度來講他認為他改了，但實際上并沒有實質性的改。那么這種立法還是一個壟斷性的、單方強制性的立法，或者說博弈度不充分的立法，科學性不夠。”(參見李曙光教授后文)

　　勞動和社會保障部與全國總工會在該法制訂中扮演了主導者的角色，這使出臺后的《勞動合同法》不可避免地具有保護勞工權益的強烈色彩與傾向，其他相關利益主體的意見與權益是否得到了對等的重視與保護，值得推敲。以企業內部與《勞動合同法》相關的三方主體——資方、勞動者、工會來看，前兩者并未形成有合力的、獨立的利益代表，而企業工會又不是實質性獨立，故各方利益訴求均沒有一個統一的管道予以表達，這在客觀上決定了幾方間有效的、對等的博弈實際上成為不可能。

　　對于很多中國企業來說，這次立法過程也是一個教訓。跟在中國投資的跨國公司相比，很多本土企業從一開始對該法就不夠重視，缺乏敬畏之心，所以參與立法的主觀愿望就不夠強烈、行動不那么積極。(詳見主文《激辯與沖擊》)

　　如此一來，這部《勞動合同法》是否能充分發揮維護社會公共秩序與利益的作用，就是個問號了。正如一些企業家評價，“這是一部激進的法律”。

　　從20世紀40年代開始，美國的勞動法律總體上呈現出放松規制的趨勢，一是因為其勞工保障體系日趨完善，二是因為英美法系崇尚“契約自由”；不過近兩年在美國國內，“最低工資”仍鬧得沸沸揚揚，是上至兩黨政要、下至勞工大眾爭議頗多的勞資熱點。日本，終身雇傭制曾是日本企業制勝歐美企業的“不二法門”，不過在日本經濟衰退后，終身雇傭也走下神壇，大企業與中小企業區別處理。歐洲，社會福利文化、勞工權益保障文化深厚，這些年卻深受其累，2007年新任的法國總統薩科齊，一上任推行的“特殊退休體制”改革成為點燃法國多個系統大罷工的導火索，但是薩科齊拒絕暫緩國有企業改革；出人意料地，大多數法國民眾這次站到了薩科齊一邊。

　　可見，特定的勞資關系關乎每個國家經濟模式、關乎每個經濟體的競爭力，同時也不是亙古不變，在不同階段會隨經濟發展情況與時勢進行調整，總之要與當前的市場經濟對接。

　　此次《勞動合同法》意在強調對弱勢勞工的權益保護、規制企業中的不良用工行為，本是符合潮流之舉，卻招來“將孩子與臟水一同潑出”之嫌，很大原因是它對市場經濟缺乏深刻的理解，遑論對接。法律中有關提高解雇成本、簽定無固定期限合同的若干條款將直接扼制市場與企業間人力的流動性，減少企業與人力間相互選擇的自由。而勞動力相對自由、靈便的流動，正是當下中國經濟、中國社會充滿活力與創造性的源泉之一，創業浪潮方興未艾、經濟強勁上升的中國社會，需要這樣的流動與活躍性。在對勞動者權益的“保護”與鼓勵生產要素靈活組合之間，應該有個平衡。別忘了，終身雇傭制正是阻擋日本走向一個創業創新社會的原因之一，而在日本經濟進入低谷周期，其固化僵化的勞資關系又成為日本企業尾大不掉的包袱。

　　一部恰當的勞動法，不應該為勞動力市場、公司內部管理限定少數幾種甚至惟一的合同形式。無固定期限合同，會保住部分就業者的“飯碗”，卻又會相應地將多少失業勞力擋在受雇的大門之外？后者的機會與權益是否應值得同樣的重視與考慮？又如第41條規定企業裁員時留用雇員的優先順序，這明顯是法律對企業行為的過度干預。由于這些技術細節處理不當、對市場真相體察不深，一部用心良苦、用意深遠的法律竟被某些輿論質疑為阻擋了中國改革、企業體制進步，不免令人惋惜。

　　沒錯，改革開放30年，造就了一批優秀的中國企業，但也確有一些中國企業、包括一些跨國公司就像被“寵壞”的孩子，竭澤而漁般地從有限的自然資源、沉默的勞工身上榨取每一個銅板，此路再不可持續?！秳趧雍贤ā芳皶r地向它們敲響了中國商業環境亟需升級與完善的一個警鐘(而且僅是警鐘之一)。但是管治者、立法者的規制之道、規制程序、規制技巧，同樣亦需反復推敲、亦需升級。

　　《勞動合同法》正面臨著通過司法解釋進一步調整、修訂的現實壓力。