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　　1月28日，在猶豫了很久之后，史林財終于和深圳一家勞務公司簽了合同。他在南京市鼓樓醫院做了25年清潔工，4年來，他一直和鼓樓人力資源中心簽勞動合同，每半年簽一次。

　　《勞動合同法》實施后，鼓樓人力資源中心與他終止勞動合同，要求他與深圳的一家公司簽署合同。因為《勞動合同法》，連續簽訂兩次2年固定期限合同，可以簽訂無固定期限合同；而終止合同，他僅能得到半個月的工資補償。

　　“這對我們不公平，我們為醫院奉獻了很多，每次都是隨叫隨到。”在講述自己的不平待遇時，史林財嘴巴微微顫動。

　　“我希望他們能按照勞動法，能補償多少就補償多少，救濟救濟我們。”在簽署同之前，他告訴記者，“我只希望他們能把我之前的保險補上去……”

　　為什么企業不愿意簽訂無固定期限合同呢？新法的實行到底給企業增加了哪些成本？

　　企業增加了多少成本

　　《勞動合同法》實行后，一個勞動者到底給企業增加多少成本呢？

　　以南京市一個不為員工繳納五險、辭退員工不給經濟補償、不實行帶薪休假的企業為例：

　　在社會保險方面，按照南京市的規定，企業為員工繳納的最低社保繳費基數為每月1189元，養老、失業、生育、工傷、醫保五項保險合計每人每月繳費536.73元，其中個人承擔140.79元，企業每月要為一名員工繳納社保費395.94元。

　　辭退員工的企業需要給員工經濟補償，《勞動合同法》規定，企業與勞動者簽訂的勞動合同到期需要解除勞動關系，企業要向勞動者支付經濟補償，經濟補償按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。不按滿一年的按一年計算。也就是說，企業實際上每年支付給員工的工資不是12個月，而變成了13個月。以南京市職工最低工資標準850元計算，企業每年要多支付850元。

　　關于強制帶薪休假的規定，員工在企業工作滿1年以上10年以下必須帶薪休假5天，否則要按照3倍工資支付加班費。企業對于這項的支出是：年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定節假日)＝250天；照此計算，每月實際工作日為20.83天，按照職工最低工資標準850元計算，每個工作日工資為40.8元，如果不允許員工帶薪休假，企業每年要向員工支付612元。

　　以上3項，企業每年為每個員工多支付6214元，按照南京市最低工資計算，企業的勞動力成本上漲了61%。

　　哪些企業有壓力

　　記者了解到，新法的實行，一些高科技企業對此反響并不強烈。“新法的實行對我們公司幾乎沒有什么影響。”江蘇柯菲平醫藥有限公司董事長秦引林說。

　　秦引林所在的醫藥公司是從事藥品銷售和研發的公司，屬于高科技型企業，對員工的知識要求比較高。公司成立6年，現有150名員工，平均年齡28至30歲，最大的年齡53歲，每年公司員工的流動率在10%左右。

　　秦引林說，公司一直為員工繳納五險，對于表現不好要辭退的員工，公司也會多給他們二到三個月的工資，并幫他們推薦工作。”

　　秦引林說，如果能連續在公司工作十年，說明這些員工本身素質和各方面能力都很強，公司發展也需要他們；反之，即便是簽署了無固定期限合同，對不滿意的員工，公司一樣可以辭退，為他支付經濟補償金也是應該的，他每年為公司作的貢獻肯定不止一個月工資。

　　而勞動密集型企業，則對《勞動合同法》比較敏感。“勞動成本增加不多，但對我們打擊很大。”南京市某企業董事長劉俊(化名)說，他的企業屬于勞動密集型，以加工出口鐵制品為主。

　　劉俊說：“我們受到的壓力有三重。”

　　首先是人民幣升值的壓力，去年一年，他所在的企業因為人民幣升值利潤降低了10%，預計今年將超過10%。

　　其次，出口退稅政策調整，從去年開始，國家不再鼓勵加工企業出口，退稅由原來的17%下調到了13%，今年5月將會再次下調到5%。

　　第三，該公司去年每月工資支出為300多萬元，《勞動合同法》實施后，每月增加不到20萬元。