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資訊頻道組織文化的運行機制，也就是組織文化的各結構層次之間的互動關系，也就是文化在組織內外部的傳導機制。組織文化在根本上就是社會文化的組織內部化，二者的互動機理主要是通過組織文化的社會層面來完成的。組織文化的運行是通過社會層、表象層、制度層、精神層四個層次而發生作用的，如下圖所示。
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一、精神層文化是組織文化的基礎
組織誕生于成員共同的精神追求，主要是創始人的追求。當然創始人最初的追求不一定可以固化下來，可能會發展變化，并且創始人存在沒有追求而創業的動因。但是對組織本質的思考必然要來臨，可能是隨著經營管理的實踐而逐漸發展和成熟起來的，也可能環境的變化逼迫組織必須申明自身的價值追求。組織根本性的精神追求的明確，可以在其他成員甚至咨詢機構的幫助下進行確定，也可以是組織成員在一段共同的經歷中逐漸認識到。這些精神理念形成組織一系列的基本假設，也就是組織肩負的使命是什么，對未來的藍圖是什么，哪些價值觀最重要。愿景也稱共同愿景，是組織成員對未來共同的想象。但是愿景的產生不一定非要共同產生，可以由領導人或某些人員設計再通過各種途徑達到共同的認可，愿景認同的結果是共同的。總之，組織成員在精神上會形成穩定的、默契的、共同的認識，也就是組織文化的精神層。
二、在精神層上產生的制度層
創始人在招納他的第一批追隨者的時候，架構的問題就產生了，也就是最初的領導與制約關系。隨著人員和業務的增多，共同的制度約束就產生了。進而為了保持一致的形象，也產生了進行行為規范的必要。歷史上多次出現的鑄刑鼎、約法三張就是文化的制度層確立的標志。制度層的確立，實際上包含著制定制度、宣告制度兩項工作。顯然，如果制度僅為制定者掌握，而不能形成組織成員共同遵守的準則，就不能形成有效的制度文化。不同類型的組織會制定不同類型的制度，反映出設計者不同的立法初衷。因而制度層既是精神層的體現，也是精神層的保障。制度成了維系組織運行的紐帶。
三、表象層對精神層、制度層的進一步延伸
我們知道，制度約束的結果直接導致了組織成員行為的一致性。集體性的成員行為的結果產生了三個方面的影響：一起展示了某種形象，一起達到了經營業績，對于非企業組織來講就是達到某種效果，完成某種職能，一起體現了某種效率和作風。這三個方面也存在相互的影響，效率會促進業績，業績會強化形象。所有這些表現為組織的物質和行為構成的表象。
制度經濟學認為，對行為的約束包含正式約束（法規，或者說狹義的制度）和非正式約束（道德，或者本文所指的精神層）。并不是所有的行為都是由組織的規章制度決定的，有一些行為是由精神層直接決定的。制度不可能無所不包，精神層的文化通過彌補制度的縫隙而維護著組織行為的一致性。
另一方面，我們必須看到，精神層也會對制度層有一定的破壞作用，也就是說，精神層面的文化，并不都是健康的。正如我國處于法治國家的進程中一樣，我國企業的制度化、規范化、標準化管理也仍然普遍處于較低的階段，制度不健全，執行不徹底。習慣上的“差不多”作風、人情關系、禮尚往來的作風很可能毀環科學管理的根基。由于不良的精神文化對制度文化的沖擊、毀壞作用，組織必須用正式約束去強制性地糾正非正式約束的偏差，也就是說，用制度層去強化和規范精神層。
綜上所述，精神層與制度層的作用機制可以概括為：精神層是制度層的基礎，制度層是精神層的保障；精神層是制度層的補充，制度層是精神層的矯正。
四、組織與社會文化的互動機制
組織與社會的互動集中地體現在它展示給社會的形象和通過社會交換取得的經營業績。組織與社會的這種互動就構成了社會層。社會層的存在使組織的追究和價值獲得了最終的體現。如果沒有社會層，組織的一切都將成為無根之水。
綜上所述，組織就是以共同的精神為核心，借助制度的紐帶，使物質運轉起來，通過與社會系統進行交換獲得利益的一群人的集合。
我們也看到了，組織文化的四個層面相互之間聯系非常緊密，甚至有所交疊。組織成員的精神追求大量地體現在其他三個層面，甚至直接成為制度性的表述而固化下來。制度是規范行為的，脫離了行為的制度是沒有意義的。正如精神層是一種抽象存在一樣，社會層也是一種抽象存在，它體現的一些關系和價值是依附于表象層而體現出來的。
在上圖中，我們突破了傳統的組織文化精神、制度、物質三層次論，通過引入社會層的概念，建立了組織經營管理與社會文化（主要是民族文化）的溝通機制。社會層是組織同其社會環境相互反饋而形成的價值體現，既有社會對組織的認同，也包括企業對社會的態度。社會層實際是組織文化的一個關系層面，它起著組織內部的經營管理機制與社會經濟文化進行交流的作用。
社會層使組織文化成為一個動態開放的系統，它能夠通過與社會的相互反饋不斷更新自己，保持健康的發展。
五、組織文化的雙向運行
組織文化如同組織的血液，其運行機制包含自上而下、自下而上的雙向通道，以及由內而外、由外而內的雙向接口。組織文化由上而下，從較高級、較深刻、較內向的精神層、制度層貫通到較低、較淺表、較外向的表象和社會層面。也可以由下而上，由低、淺、外的層面直接或間接地影響高、深、內的層面，直達到精神層面。沿著這一鏈條，我們可以追溯出某一組織行為、社會關系的精神內涵。例如，某房地產企業追求高度成長，社會上出現了大量不良的輿論，但是員工都不以為然，這與公司老總偏執地塑造一種不同于社會普遍標準的企業文化有直接的關系。由于文化在四個層面的雙向運行，使自身呈現出豐富多變的特征。
社會層形成的組織文化由內而外、由外而內的雙向接口，為文化的新陳代謝提供了創新機制。這一點對我國現階段的組織尤為重要。我國社會主義市場經濟建設現階段的突出特點是變革快、碰撞多，經濟大潮洶涌澎湃，經營環境日新月異，人的思維模式標新立異，視野與創意突破邊界，組織的生態群落豐富多彩。這一方面需要組織文化保持靈活的狀態以適應環境的瞬息萬變，另一方面，需要組織及時從社會系統中汲取新的元素，保持常新的活力。
值得指出的是組織文化的內外貫通，實質上是連接組織成員的觀念與社會公眾的觀念的機制。文化的最內層和最外層本質上都是精神、價值層面的。所以良性的文化運行機制是保持組織內外精神上的和諧，這應該是文化管理的最高境界！（郝繼濤）
組織誕生于成員共同的精神追求，主要是創始人的追求。當然創始人最初的追求不一定可以固化下來，可能會發展變化，并且創始人存在沒有追求而創業的動因。但是對組織本質的思考必然要來臨，可能是隨著經營管理的實踐而逐漸發展和成熟起來的，也可能環境的變化逼迫組織必須申明自身的價值追求。組織根本性的精神追求的明確，可以在其他成員甚至咨詢機構的幫助下進行確定，也可以是組織成員在一段共同的經歷中逐漸認識到。這些精神理念形成組織一系列的基本假設，也就是組織肩負的使命是什么，對未來的藍圖是什么，哪些價值觀最重要。愿景也稱共同愿景，是組織成員對未來共同的想象。但是愿景的產生不一定非要共同產生，可以由領導人或某些人員設計再通過各種途徑達到共同的認可，愿景認同的結果是共同的。總之，組織成員在精神上會形成穩定的、默契的、共同的認識，也就是組織文化的精神層。
二、在精神層上產生的制度層
創始人在招納他的第一批追隨者的時候，架構的問題就產生了，也就是最初的領導與制約關系。隨著人員和業務的增多，共同的制度約束就產生了。進而為了保持一致的形象，也產生了進行行為規范的必要。歷史上多次出現的鑄刑鼎、約法三張就是文化的制度層確立的標志。制度層的確立，實際上包含著制定制度、宣告制度兩項工作。顯然，如果制度僅為制定者掌握，而不能形成組織成員共同遵守的準則，就不能形成有效的制度文化。不同類型的組織會制定不同類型的制度，反映出設計者不同的立法初衷。因而制度層既是精神層的體現，也是精神層的保障。制度成了維系組織運行的紐帶。
三、表象層對精神層、制度層的進一步延伸
我們知道，制度約束的結果直接導致了組織成員行為的一致性。集體性的成員行為的結果產生了三個方面的影響：一起展示了某種形象，一起達到了經營業績，對于非企業組織來講就是達到某種效果，完成某種職能，一起體現了某種效率和作風。這三個方面也存在相互的影響，效率會促進業績，業績會強化形象。所有這些表現為組織的物質和行為構成的表象。
制度經濟學認為，對行為的約束包含正式約束（法規，或者說狹義的制度）和非正式約束（道德，或者本文所指的精神層）。并不是所有的行為都是由組織的規章制度決定的，有一些行為是由精神層直接決定的。制度不可能無所不包，精神層的文化通過彌補制度的縫隙而維護著組織行為的一致性。
另一方面，我們必須看到，精神層也會對制度層有一定的破壞作用，也就是說，精神層面的文化，并不都是健康的。正如我國處于法治國家的進程中一樣，我國企業的制度化、規范化、標準化管理也仍然普遍處于較低的階段，制度不健全，執行不徹底。習慣上的“差不多”作風、人情關系、禮尚往來的作風很可能毀環科學管理的根基。由于不良的精神文化對制度文化的沖擊、毀壞作用，組織必須用正式約束去強制性地糾正非正式約束的偏差，也就是說，用制度層去強化和規范精神層。
綜上所述，精神層與制度層的作用機制可以概括為：精神層是制度層的基礎，制度層是精神層的保障；精神層是制度層的補充，制度層是精神層的矯正。
四、組織與社會文化的互動機制
組織與社會的互動集中地體現在它展示給社會的形象和通過社會交換取得的經營業績。組織與社會的這種互動就構成了社會層。社會層的存在使組織的追究和價值獲得了最終的體現。如果沒有社會層，組織的一切都將成為無根之水。
綜上所述，組織就是以共同的精神為核心，借助制度的紐帶，使物質運轉起來，通過與社會系統進行交換獲得利益的一群人的集合。
我們也看到了，組織文化的四個層面相互之間聯系非常緊密，甚至有所交疊。組織成員的精神追求大量地體現在其他三個層面，甚至直接成為制度性的表述而固化下來。制度是規范行為的，脫離了行為的制度是沒有意義的。正如精神層是一種抽象存在一樣，社會層也是一種抽象存在，它體現的一些關系和價值是依附于表象層而體現出來的。
在上圖中，我們突破了傳統的組織文化精神、制度、物質三層次論，通過引入社會層的概念，建立了組織經營管理與社會文化（主要是民族文化）的溝通機制。社會層是組織同其社會環境相互反饋而形成的價值體現，既有社會對組織的認同，也包括企業對社會的態度。社會層實際是組織文化的一個關系層面，它起著組織內部的經營管理機制與社會經濟文化進行交流的作用。
社會層使組織文化成為一個動態開放的系統，它能夠通過與社會的相互反饋不斷更新自己，保持健康的發展。
五、組織文化的雙向運行
組織文化如同組織的血液，其運行機制包含自上而下、自下而上的雙向通道，以及由內而外、由外而內的雙向接口。組織文化由上而下，從較高級、較深刻、較內向的精神層、制度層貫通到較低、較淺表、較外向的表象和社會層面。也可以由下而上，由低、淺、外的層面直接或間接地影響高、深、內的層面，直達到精神層面。沿著這一鏈條，我們可以追溯出某一組織行為、社會關系的精神內涵。例如，某房地產企業追求高度成長，社會上出現了大量不良的輿論，但是員工都不以為然，這與公司老總偏執地塑造一種不同于社會普遍標準的企業文化有直接的關系。由于文化在四個層面的雙向運行，使自身呈現出豐富多變的特征。
社會層形成的組織文化由內而外、由外而內的雙向接口，為文化的新陳代謝提供了創新機制。這一點對我國現階段的組織尤為重要。我國社會主義市場經濟建設現階段的突出特點是變革快、碰撞多，經濟大潮洶涌澎湃，經營環境日新月異，人的思維模式標新立異，視野與創意突破邊界，組織的生態群落豐富多彩。這一方面需要組織文化保持靈活的狀態以適應環境的瞬息萬變，另一方面，需要組織及時從社會系統中汲取新的元素，保持常新的活力。
值得指出的是組織文化的內外貫通，實質上是連接組織成員的觀念與社會公眾的觀念的機制。文化的最內層和最外層本質上都是精神、價值層面的。所以良性的文化運行機制是保持組織內外精神上的和諧，這應該是文化管理的最高境界！（郝繼濤）
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