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    第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商。協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

    【解讀】本條是關于勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確的情況的規定。

　　一、事項約定不明的情況

    用人單位與勞動者雖然訂立了勞動合同，但其中關于勞動報酬和勞動條件的標準約定的不明確，會引發爭議。

    （一）勞動報酬的約定不明 

    有些用人單位，為了在招到自己需要的勞動者，在勞動合同中將工資定得很高，等勞動者進入工作崗位后才發現，勞動合同中約定的工資不是標準工資，而是總的收入，包含了加班費、獎金等。勞動合同中約定的應該是標準工資，指正常工作時間內的正常勞動應得的報酬，是個定數，而不包括加班工資、效益工資和獎金等內容。為了保護自己的權益，勞動者在訂立勞動合同時，約定的勞動報酬一定要明確、詳細。明確約定勞動報酬要求雙方應當在勞動合同中明確勞動報酬的種類、金額、支付方式、支付時間以及拖欠勞動報酬的法律后果等相關內容。 

    （二）勞動條件的約定不明 

    勞動合同的中的勞動條件條款要求用人單位必須按照國家安全、衛生法規的標準為勞動者提供必要勞動保護和工作條件，從而使勞動者能夠順利完成勞動合同約定的工作任務。勞動條件是勞動者順利履行勞動合同的重要條件，也是用人單位的重要義務，必須約定的具體實在，否則難以保障勞動者的合法權益。 

    除了勞動報酬和勞動條件，勞動合同也應當明確約定勞動合同期限、工作內容、工作地點、社會保險等事項，這些事項都與勞動合同的履行緊密相連，不能僅僅做簡略、模糊的約定，否則將會引發爭議。 

    根據本法有關變更勞動合同的規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同的約定的內容。在勞動報酬與勞動條件等標準約定不明確從而引發爭議的情況下，用人單位與勞動者可以就這些不明確的事項重新進行協商，通過變更勞動合同，重新加以明確。用人單位與勞動者重新約定不明確事項的，應當采用書面形式。

　　二、重新協商不成的情況

    如果用人單位與勞動者無法達成一致，不能重新確定勞動報酬和勞動條件等標準，勞動合同中約定不明的事項，適用集體合同中約定的標準。企業職工一方與用人單位通過平等協商，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立了集體合同，依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。根據本法規定，集體合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于當地人民政府規定的最低標準。對于約定不明確又協商不成的事項，用人單位與勞動者應當適用集體合同的規定。

　　三、沒有集體合同或集體合同未規定勞動報酬的情況

    有的企業、行業、區域內并沒有集體合同，或是雖然有集體合同但其中并沒有關于勞動報酬的約定，在這種情況下，用人單位在確定勞動者報酬時應當遵循同工同酬的原則。勞動法第四十六條規定，工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。即用人單位應當依照同等崗位、付出等量勞動且取得相同勞動業績的其他勞動者的勞動報酬標準，向勞動者支付勞動報酬。

　　四、沒有集體合同或集體合同未規定勞動條件等的情況

    在沒有集體合同或是集體合同沒有約定勞動條件等標準的情況下，應當按照國家有關規定來確定相應事項的標準。 

    除了勞動法，還有很多其他法律、法規對勞動條件等事項作出了相關規定。如國務院《工廠安全衛生規程》第七條規定：“建筑物必須堅固安全，如果有損壞或者危險的象征，應該立即修理。”國務院《建筑安裝工程安全技術規程》第八條規定：“遇有六級以上強風的時候，禁止露天進行起重工作和高空作業。”；對于工作時間約定不明的情況，可以按照《國務院關于職工工作時間的規定》的規定執行；對于職業危害防護約定不明的情況，可以適用《中華人民共和國職業病防治法》、《職業病范圍和職業病患者處理辦法的規定》的有關規定。