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    2007年6月29日，十屆全國人大常委會第二十八次會議高票表決通過《勞動合同法》，國家主席胡錦濤簽署主席令予以公布，自2008年1月1日起施行。 

　　這是繼《物權法》通過后與老百姓權益密切相關的又一部法律，昨日遼寧昊眾律師事務所主任王玫解讀了此部法律是對勞動者、對用人單位、工會以及勞動行政部門所產生的重大影響，表示這部法律不但可能會解決勞動維權成本高的現狀，也提高了用人單位的違法成本。

　　王玫系全國律師協會勞動和社會保障專業委員會委員、大連市律師協會勞動和社會保障專業委員會主任，曾多次參加全國、大連市《勞動合同法(草案)》立法研討會。

　　“此法實施日期是2008年1月1日，勞動者和用人單位在這半年的時間都要加強學習《勞動合同法》。”結合長年為企業提供法律服務的工作經驗，王玫提醒大我連市用人單位加強《勞動合同法》研究，用人單位的法定代表人、人力資源工作人員須重視企業用工風險，避免該法實施后付出巨大的違法勞動成本。

　　意義重大

　　除憲法之外受關注度最高

　　王玫介紹，《勞動合同法(草案)》于2006年3月20日公開布征求意見，在公開征求意見階段短短的一個月時間內，全國人大收到19萬條修改建議。這個被以“"歷屆人大常委會法律草案征求意見中提出意見最多的一次”"稱道的勞動合同法，因為其內容牽涉到每位勞動者和用人單位的切身利益，。從該草案一審稿、二審稿、三審稿各界積極參與修改意見，一些跨國企業，外國商會、國外工會對此部法律紛紛發表意見，除憲法外，在中國還沒有一部法律的通過像《勞動合同法》這樣受到國內外廣泛關注。

　　“近些年來由于現行勞動法律、法規規定不完備，一些勞動者合法權益受到侵害后維權難。”王玫說，此前，勞動領域主要存在的問題包括：一、1995年實施的《勞動法》對用人單位不簽訂勞動合同的法律后果沒有明確規定，用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同，發生爭議后，不承認與勞動者有事實勞動關系，不支付經濟補償金；二、勞動關系不穩定，勞動合同短期化現象非常嚴重；三、有的用人單位濫用試用期，嚴重侵害勞動者的合法權益；四、有的用人單位設立高額違約金，限制勞動者自由擇業；五、有的用人單位濫用“"勞務派遣”"，目的不交或是少交社會保險，降低用工成本。

　　全面解讀

　　新《勞動合同法》有八大亮點

　　王玫認為，《勞動合同法》的實施對勞動者、用人單位產生的最大影響在于，加大了對勞動者的保護力度，加重了對用人單位違法成本。王玫同時結合近年經手的具體案例解決了這一影響的具體體現。

　　一、新《勞動合同法》適用事業單位

　　例：老姜是某事業單位的統計員，系聘用制工作人員，2004年，他在某事業單位工作了12年零11個月時，單位管人事的工作人員告訴其，下個月不再續聘，辦理離崗手續，老姜要求續聘或由單位支付補償金，單位不同意，老姜到勞動仲裁申訴，仲裁不受理。

　　《勞動合同法》第二條　中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。 

　　國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

　　實踐中事業單位人員的構成是由公務員或參照公務員管理的人員；實行聘用制的人員；一般勞動者。由公務員或參照公務員管理的人員不適用《勞動合同法》，一般勞動者適用《勞動合同法》，實行聘用制的人員部分適用。
　　《勞動合同法》"附則"規定：“"事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規以及國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。”"將實行“"聘任制的工作人員”"交由“"法律、行政法規以及國務院”來"來決定，部分適用于事業單位，擴大了調整范圍。

　　二、簽合同前用人單位須履行告知義務

　　為了充分保證勞動者知情權，《勞動合同法》第八條規定人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

　　三、不簽勞動合同用人單位須按月付雙薪

　　《勞動合同法》第十條規定建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。 

　　已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。 

　　用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

　　違法成本：《勞動合同法》第八十二條 　用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。 

　　違法成本：用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。 

　　四、同一勞動者只能被“試用”一次

　　例：去年5月份，應屆畢業生小王到大連市開發區一公司應聘 class=a1 target=_blank>應聘，該公司與其簽定一年的勞動合同，試用期為6個月，工資400元，試用期到期前10天，該公司表示還要對其考察，如果小王同意，公司再與其續簽3個月的試用期，小王為了今后能留在該公司工作，便同意再簽3個月的試用期，合同到期前，該公司通知小王在試用期內達不到錄用條件，不再錄用。

　　1995年實施的《勞動法》第二十一條規定：“"勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過6個月。”"按照《勞動法》規定，職工在試用期內達不到錄用條件，用人單位可以隨時解除勞動合同，并且不用支付經濟補償金。正是由于現行法律的疏漏，勞動者權益受到侵害無法得到保護。

　　《勞動合同法》對試用期主要限定了了：試用期的期限，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；試用期次數，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；試用期的工資，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準；試用期中，用人單位不得解除勞動合同的情形。

　　違法成本：　第八十三條 　用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。