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    編者按： 研華春盛先生為文，恰似其為人，溫潤如玉，親切自然，沒有絲毫的霸氣與刻薄。本篇博文從李開復(fù)離開谷歌講起，結(jié)合自己的親歷和感受，對(duì)游棲于外企間的中國職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)選擇問題借題深思，娓娓道來，析理深刻而獨(dú)到。本文的觀點(diǎn)不僅能給中國職業(yè)經(jīng)理人以職業(yè)選擇的啟發(fā)，文中滲透出的誠信為人理念更會(huì)讓讀者尊敬之外，心向往之。

優(yōu)秀人才回歸本土企業(yè)，將加速推動(dòng)社會(huì)企業(yè)發(fā)展，更是人才自身價(jià)值的進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)，是必然趨勢(shì)。我以過來人的身分建議那些目前在外企上班的職業(yè)經(jīng)理人，與其被縛住手腳，終日為”數(shù)字目標(biāo)”而提心吊膽的工作，不如勇敢地加入一家具有良好的經(jīng)營理念，有未來發(fā)展前景的本土企業(yè)，尋找自己第二春的事業(yè)平臺(tái)。

    上周參加2009中國CEO年會(huì)，同時(shí)被邀請(qǐng)的嘉賓還有新華都總裁的唐駿。唐駿年紀(jì)輕輕，號(hào)稱是中國最牛的打工皇帝，不知羨煞了多少年輕朋友，唐駿是微軟第一任的本土總裁，離開微軟后，投身網(wǎng)絡(luò)游戲大王盛大，而后不到兩年又以驚人的轉(zhuǎn)會(huì)費(fèi)加盟新華都，離開外商之后，仕途一帆風(fēng)順。

　　很巧，在9/6在由北京回臺(tái)北的航班報(bào)紙上看到斗大的新聞，Google公司宣布，李開復(fù)辭去接任四年的Google中國區(qū)總裁。李開復(fù)也同時(shí)宣布將自行創(chuàng)業(yè)，募資人民幣八億成立創(chuàng)新工廠，類似風(fēng)險(xiǎn)投資行業(yè)，專門投資年輕朋友的創(chuàng)新事業(yè)。這位深受中國大學(xué)生羨慕與愛戴的打工皇帝，突然離開Google，一定讓許多大學(xué)生與中國職業(yè)經(jīng)理人同感錯(cuò)愕!

　　記得四年前，李開復(fù)宣布以千萬美金的年薪跳槽到Google的時(shí)候，也曾經(jīng)在中國的傳媒鬧得沸沸揚(yáng)揚(yáng)，我曾經(jīng)應(yīng)某雜志之邀，就李開復(fù)跳槽事件提出我個(gè)人的看法，我當(dāng)時(shí)指出，李開復(fù)給年輕人做了不好的示范，因?yàn)樗葱攀嘏c微軟的任用合約，跳槽到與微軟直接競爭對(duì)手Google，違背了與老東家微軟競業(yè)禁止的約定，這對(duì)一位高階經(jīng)理人而言，是個(gè)誠信的大問題! 為此，還與他的老東家微軟對(duì)薄公堂，最后雙方以秘密和解收?qǐng)觥?BR>
　　其實(shí)李開復(fù)加入Google的第一天，我就預(yù)感他離開Google只是時(shí)間問題，一方面他背負(fù)著誠信的問題與官司，二方面是百度的強(qiáng)勁競爭。他接任 Google四年，不但未能拉開與百度之占有率差距，還小幅衰退，離開Google真的只是時(shí)間的問題，所有在外商服務(wù)過的高階經(jīng)理人，其實(shí)都心里有數(shù)。李開復(fù)由微軟到Google最后選擇投身風(fēng)險(xiǎn)投資事業(yè)，與本文開頭提到的唐俊地職業(yè)生涯，這似乎是這些外商IT業(yè)高級(jí)打工仔的career path。

　　為什么這些外商的高階職業(yè)經(jīng)理人頻繁地?fù)Q手? 我個(gè)人認(rèn)為，這除了是外商公司有一套高階經(jīng)理人的任期制之外，其實(shí)主要是這些外商在中國是以過客的心態(tài)經(jīng)營中國市場，每年要求這些職業(yè)經(jīng)理人業(yè)績必須成長至少30%，如果連續(xù)幾個(gè)季度做不到目標(biāo)，就不得不說再見。你說這些外商太現(xiàn)實(shí)沒有人性，但是這些外企也給予他們超乎想象的報(bào)酬。外商在中國的用人政策是高目標(biāo)、高薪資，一旦無法達(dá)成目標(biāo)，走人是唯一的一條路，惠普、微軟、IBM、Google等知名外商無一例外。可是由于外商的薪水實(shí)在高的誘人，所以前仆后繼想要投身外商的年輕人大有人在。

　　我自己身邊也有許多朋友也都經(jīng)歷過這種外商的Career模式，也了解許多在外商上班的職業(yè)經(jīng)理人的心理感受，那種隨時(shí)準(zhǔn)備走人的狀態(tài)，的確讓人難以忍受，但又礙于高外商給予的優(yōu)渥待遇，所以即便是離開這家外商之后，也會(huì)有獵頭公司介紹到另一家外商，薪資還有大幅成長。許多高階經(jīng)理人就這樣在外商圈子里打轉(zhuǎn)，直到所有外商都轉(zhuǎn)過之后，不是提早退休，便是投入風(fēng)險(xiǎn)投資產(chǎn)業(yè)。坦白說，這些所謂的高級(jí)的打工皇帝們，其實(shí)對(duì)于風(fēng)投產(chǎn)業(yè)并不那么在行，他們是否真能勝任風(fēng)投產(chǎn)業(yè)，我也十分懷疑。

　　最近，獵頭公司推薦許多在知名外商上班的優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人給我公司，他們都有轉(zhuǎn)行到本土企業(yè)任職的意愿，這種情況在過去十年是十分少見的現(xiàn)象。從外商轉(zhuǎn)臺(tái)到本土企業(yè)任職，除了有些人士看透了這種外商公司之用人政策之外，我猜想這與這一波全球金融危機(jī)，各外商普遍業(yè)績下滑30~40%，外商企業(yè)也紛紛裁員或減薪有關(guān)聯(lián)。我公司也適時(shí)地在這一波挑選了幾位優(yōu)秀的外商職業(yè)經(jīng)理人加盟我公司。

　　這一波全球不景氣，許多外商都釋放出優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，這是中國本土企業(yè)選用優(yōu)秀人才的大好機(jī)會(huì)。這些在外商服務(wù)多年的職業(yè)經(jīng)理人，他們都有顯赫的國內(nèi)或國外學(xué)歷，說的一口流利外語，受過完整的職業(yè)與管理訓(xùn)練，充滿自信與企圖心，如果這些優(yōu)秀的外商公司訓(xùn)練出來的人才，能夠投身到本土企業(yè)，則無疑將使本土企業(yè)的經(jīng)營管理提升一個(gè)臺(tái)階，對(duì)于企業(yè)向國際化邁進(jìn)也會(huì)有很好的促進(jìn)作用，對(duì)中國的企業(yè)發(fā)展大有裨益。臺(tái)灣在90年代也曾有一批在外商受過良好訓(xùn)練的職業(yè)經(jīng)理人，投身本土企業(yè)發(fā)展，如宏碁、明碁、臺(tái)積電、臺(tái)達(dá)、研華等企業(yè)，或選擇選擇自行創(chuàng)業(yè)，因而促成了臺(tái)灣電子產(chǎn)業(yè)的蓬勃發(fā)展，使臺(tái)灣成為全球的計(jì)算機(jī)王國，我判斷這種現(xiàn)象應(yīng)該很快會(huì)在中國發(fā)生。

　　不過目前看來，這些外商的職業(yè)經(jīng)理人轉(zhuǎn)臺(tái)到本土企業(yè)服務(wù)的風(fēng)氣還尚未形成。一份來自Russell Reynolds Associates的調(diào)研報(bào)告更揭示了另外一個(gè)嚴(yán)峻的現(xiàn)實(shí)，在過去多年中，有相當(dāng)一批外商經(jīng)理人，在加入本土企業(yè)后六個(gè)月甚至更短的時(shí)間內(nèi)選擇離開，生存率不高于50%。我認(rèn)為主要原因有三:

    (1)   本土企業(yè)能夠提供的薪資水平大不如外商公司，阻礙了這些外企職業(yè)經(jīng)理人加盟的意愿。

    (2)   本土企業(yè)的企業(yè)文化與外企的企業(yè)文化大不相同，在外商服務(wù)多年的職業(yè)經(jīng)理人，無法適應(yīng)本土企業(yè)之文化與價(jià)值觀。

    (3)   老板的管理風(fēng)格也影響了這些外企職業(yè)經(jīng)理人服務(wù)本土企業(yè)的意愿，因?yàn)樵谕馍棠愕纳先?jí)老板與你一樣，都是職業(yè)經(jīng)理人，可是在本土企業(yè)，你的老板很可能就是創(chuàng)辦人，創(chuàng)業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人的管理風(fēng)格是全然不相同的。

　　如何在企業(yè)和人才之間找到一個(gè)合適的基點(diǎn)，對(duì)于本土企業(yè)老板來說，將是一個(gè)新的課題，如何調(diào)適自己的心態(tài)，也是想要轉(zhuǎn)臺(tái)本土企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人，必須要深思的問題。

　　優(yōu)秀人才回歸本土企業(yè)，將加速推動(dòng)社會(huì)企業(yè)發(fā)展，更是人才自身價(jià)值的進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)，是必然趨勢(shì)。我以過來人的身分建議那些目前在外企上班的職業(yè)經(jīng)理人，與其被縛住手腳，終日為”數(shù)字目標(biāo)”而提心吊膽的工作，不如勇敢地加入一家具有良好的經(jīng)營理念，有未來發(fā)展前景的本土企業(yè)，尋找自己第二春的事業(yè)平臺(tái)。

　　這時(shí)候我想起了前蘋果計(jì)算機(jī)執(zhí)行長John Sculley的一段話，他說當(dāng)初讓他決定毅然決然離開百事可樂總裁的位子加盟蘋果計(jì)算機(jī)，是因?yàn)楫?dāng)時(shí)蘋果計(jì)算機(jī)董事會(huì)的一句話打動(dòng)了他：「你想要繼續(xù)在那里賣一輩子的糖水，還是要與我們一起改變世界?」，就是這一句話打動(dòng)了他!

　　以上，與那些正在外商上班的朋友共勉。

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    附作者05年對(duì)于“李開復(fù)跳槽一事”的評(píng)論：有選擇權(quán)，也要遵守約定

    李開復(fù)該怎樣跳槽               發(fā)表日期：2005年12月16日

    擁有工作選擇權(quán)，跳槽無可非議。信守原有約定，可達(dá)三贏局面。
　 　
　　有選擇權(quán)，也要遵守約定

　　研華（中國）公司總經(jīng)理 何春盛

　　李開復(fù)先生可不可以跳槽？答案是肯定的。工作選擇權(quán)是憲法賦予個(gè)人最基本的人權(quán)，個(gè)人面對(duì)公司組織時(shí)總是弱者。公司在決定合并或出售時(shí)，又有幾時(shí)問過員工？公司為了保護(hù)公司的利益與員工簽訂幾乎是不平等的工作契約、員工大部分也只能為了取得工作而不得不簽署。但是法律應(yīng)該保障員工的工作選擇權(quán)。

　　微軟：反思留人方式

　　微軟是否值得為此事而訴訟？除非微軟可以證明李開復(fù)先生在職期間非法取得公司機(jī)密，并提交給了Google，否則這樣訴訟只是會(huì)對(duì)微軟公司形象有損，也可能會(huì)影響微軟員工對(duì)公司的看法，畢竟員工是同情員工的。

　　微軟公司也應(yīng)該深刻思考，為何公司留不住一個(gè)高階經(jīng)理人？微軟在大中華區(qū)一向用高薪和股票來留住或網(wǎng)羅人才，某種程度上，微軟過去一直是市場薪資行情的破壞者。如今高階主管被Google以更高的薪酬挖走，微軟應(yīng)承認(rèn)，這也是人才市場競爭的常態(tài)。

　　李開復(fù)先生位居全球副總裁，微軟公司給他的薪酬一定不會(huì)低，為什么他還要冒跳槽后之法律訴訟及其名譽(yù)上可能的損失風(fēng)險(xiǎn)呢？這也是微軟公司應(yīng)該思考之處。

　　這個(gè)事件再度證明，薪資只能吸引人才一時(shí)，只有為人才提供廣闊發(fā)揮平臺(tái)，并給予人才充分尊重，才可能長時(shí)間留住人才。

　　Google：挖角有負(fù)面影響

　　Google到底為何而來？Google以如此高薪挖走一位競爭對(duì)手之高階主管，也有可議之處。整體上對(duì)Google一定是害大于利。首先，Google要如何對(duì)目前公司員工交待？是不是現(xiàn)在公司的員工都不是人才？一個(gè)高階經(jīng)理人真得有能力為公司創(chuàng)造這么大的價(jià)值？值得以千萬美金挖角？

　　我認(rèn)為，一家不愿意提拔自己公司培養(yǎng)的人才，而是以挖角手段來解決公司人才問題的企業(yè)，長期來看不會(huì)成為一家卓越的公司。

　　從另一個(gè)角度來思考，Google公司此舉對(duì)中國人才市場起了不良的作用，它讓上千萬的中國人才懷疑自己的能力，為何同樣的教育背景和年紀(jì)，只是因?yàn)榉?wù)的公司不同，薪酬差距竟然如此之大？這對(duì)Google公司而言是負(fù)面的，你認(rèn)為大家會(huì)因?yàn)镚oogle出得起千萬美金挖走一位對(duì)手公司的高階主管，就尊敬Google嗎？

　　李開復(fù)：有權(quán)選擇，遵守承諾

　　至于李開復(fù)先生，我認(rèn)為他有權(quán)利選擇在對(duì)自己有利的公司任職，但應(yīng)該在已經(jīng)完成對(duì)微軟公司之承諾與約定的情況下，再轉(zhuǎn)換跑道。

　　李先生既然已經(jīng)與微軟簽署“競業(yè)禁止條款”，規(guī)定離職一年之內(nèi)，不可以任職直接競爭公司。由公司或雙方契約角度來看，這要求也應(yīng)該是合理的。更何況微軟已經(jīng)有所讓步，只要求李開復(fù)先生于2006年1月份之前不可到Google任職。

　　我認(rèn)為，李先生應(yīng)該遵守這份承諾，雖然法律上這份協(xié)議可能存在不平等，但是承諾就是承諾，就應(yīng)該遵守，也為我們社會(huì)樹立一個(gè)好的典范。我相信這應(yīng)該會(huì)消除社會(huì)對(duì)李先生誠信的質(zhì)疑，贏得大家對(duì)李先生的支持。

　　總而言之，這件事已經(jīng)演變成三方都是輸家的局面，微軟、Google、李開復(fù)先生，都應(yīng)該從社會(huì)公民的角度來思考這件事，不應(yīng)該只是從自己公司或本人的利益出發(fā)。

　　這件事或許可以留給我們的社會(huì)一些思考和改善的空間，整個(gè)社會(huì)應(yīng)該是最大的贏家。

　　“柔性”辭職更可取

　　臺(tái)灣精英人力資源股份有限公司資深顧問 陳其龍

　　在雇傭關(guān)系中，保密協(xié)議常常是引起爭議的話題。以下是我對(duì)李開復(fù)跳槽事件的一些看法。 

　　違反保密協(xié)議有損形象

　　從企業(yè)的角度來看，合理的保障企業(yè)機(jī)密和限制員工在離職后立即進(jìn)入競爭對(duì)手的陣營，自當(dāng)有所規(guī)范。但相對(duì)的，若從員工的角度來看，對(duì)于它們本身存在的必要性及約束限制的時(shí)效性等，往往都有不同的看法。新進(jìn)人員在受雇的當(dāng)口，幾乎大多會(huì)無異議的“照單”簽認(rèn)；但事到離職時(shí)，尤其是將加入一個(gè)與所服務(wù)企業(yè)同質(zhì)的競業(yè)公司，則多本能地傾向采取嚴(yán)辭否認(rèn)約束的存在或設(shè)法抵賴的做法。

　　一般的勞動(dòng)法規(guī)在雇傭的章節(jié)中，幾乎沒有明確說明“保密及競業(yè)”等方面的話題。爭議發(fā)生后，往往只能借助法律程序，視雙方認(rèn)知程度的差異及可能造成傷害的程度等，引用適當(dāng)?shù)拿瘛⑿谭l來加以約束，尤其是在法治嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膰摇ｋm然從世俗或人情的角度來看，保障和禁止的內(nèi)容或許會(huì)有某些討論及爭議的空間；但當(dāng)初既經(jīng)雙方“白紙黑字”的認(rèn)定，豈有擅自反悔的道理。事實(shí)上，如原服務(wù)企業(yè)處理不當(dāng)，不僅可能帶來巨大的財(cái)務(wù)損失，也會(huì)給其他仍在職的員工一個(gè)錯(cuò)誤的示范，尤其是以科技公司為最。

　　以李開復(fù)先生的閱歷、背景及智商，當(dāng)初在受雇于微軟擔(dān)任高階主管被要求簽署 “保密協(xié)議”或“競業(yè)禁止”等約定時(shí)，對(duì)簽署文件的法律涵義，一定有充分的了解，尤其是在一個(gè)充分法治及工商業(yè)發(fā)達(dá)的國家美國。雖然李開復(fù)先生有其崇高的個(gè)人愿景和志向，但違反雙方原認(rèn)同的約定，在法律上是絕對(duì)無法立腳的，必也嚴(yán)重地傷及李開復(fù)先生的專業(yè)（含道德）形象。時(shí)間或許會(huì)淡化人們的記憶，但在他個(gè)人的履歷記錄中，將永遠(yuǎn)留下此一污點(diǎn)，除非他將一輩子留在Google或走上自行創(chuàng)業(yè)之路。

　　“柔性”辭職兩全其美

　　李開復(fù)先生跳槽到Google去，其本身的新聞及沖突性不容忽視，現(xiàn)在經(jīng)媒體廣為報(bào)道后，除“業(yè)務(wù)傷害”的考量外，更衍生出所謂的“面子問題”。依常理，縱然李開復(fù)先生及Google所說的都是正確的（事實(shí)上均頗為牽強(qiáng)），即在微軟其中國的事業(yè)構(gòu)想未受到足夠的重視，有壯志難伸之憾，李先生也應(yīng)當(dāng)可以選擇以較“柔性”的方式，向微軟坦白地陳述個(gè)人的事業(yè)意圖。雖然微軟未必會(huì)完全體諒他的想法和處境，但以李先生與微軟過去所發(fā)展的工作情誼以及所做貢獻(xiàn)，應(yīng)該會(huì)有一個(gè)比較兩全其美的解決方法（即所謂“雙贏”的收?qǐng)觯６瘢钕壬炊詮?qiáng)勢(shì)先斬后奏的方式來處理，似乎不符一般的處世原則。

　　對(duì)一位高階主管的離職，除非當(dāng)事者本身的能力和信用不佳，否則對(duì)所服務(wù)的企業(yè)來說，都是一種“擾人而無奈的痛”。而今在傷口上撒鹽豈非痛上加痛。何以李先生不考慮“先君子而后小人”的做法？令人難以理解。因此，我們認(rèn)為，除非這件案例的背后另有其他外人所不知的隱情，否則，李開復(fù)先生所采取的途徑是令人遺憾而不可取的。

　　至于所謂跳槽后“利用價(jià)值”的時(shí)限，不是個(gè)實(shí)質(zhì)的問題。跳槽本身對(duì)雇傭的雙方都附帶有某種程度的風(fēng)險(xiǎn)。依個(gè)人的判斷，李開復(fù)先生在Google的發(fā)展，其成功面應(yīng)會(huì)大于失敗面。李先生必會(huì)盡全力以工作成果來證明自己的能力和夢(mèng)想，洗刷跳槽所留下的陰影；而Google也會(huì)盡全力來促成他的成功，因?yàn)镚oogle也承擔(dān)不起“用人不當(dāng)”的罪名。話雖如此，我們也可以斷言，在未來的若干年中，微軟在中國的發(fā)展將是"反撲式"的全力推進(jìn)。李開復(fù)和Google在中國的路，將走得很辛苦。

　　縱觀這次跳槽事件，李開復(fù)和Google雙方對(duì)這個(gè)事件的處理手法，給人的印象是：笨拙和不智。

　　李開復(fù)跳槽無不當(dāng)

　　德卡咨詢公司合伙人　Thomas Zhou

　　作為一個(gè)經(jīng)常為許多世界500強(qiáng)公司尋找高級(jí)管理人才而滿世界跑的獵頭顧問，我對(duì)李開復(fù)跳槽事件的看法有兩層。

　　首先，非競爭性條款（non-compete agreement，以下簡稱“非款”）對(duì)于高科技公司的發(fā)展意義重大。高科技公司擁有的就是無形資產(chǎn)。掌握核心技術(shù)秘密的人員的跳槽（尤其是跳到直接競爭對(duì)手那里）對(duì)原公司的危害和威脅是必然的。“非款”的存在是技術(shù)公司在保護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的核心問題上對(duì)人力資源的必然體現(xiàn)；另一個(gè)方面，自由競爭是高科技發(fā)展的原動(dòng)力，"非款"的存在又從一定程度上妨礙了自由競爭的發(fā)揮空間，為很多技術(shù)發(fā)展倡導(dǎo)者所痛恨。

　　由于這種矛盾的觀點(diǎn)存在，放眼全球公司真正地認(rèn)真去執(zhí)行“非款”的是少之又少。在我經(jīng)手的幾十個(gè)高管級(jí)獵頭案例中，只有一兩例有接近的問題。

　　其次，我們必須看到，李開復(fù)事件是兩個(gè)高科技公司之間的人才戰(zhàn)，是利益摩擦的一部分體現(xiàn)。我并不認(rèn)為李開復(fù)博士的行為有什么不當(dāng)之處，即使沒有李博士也會(huì)有王博士、馬博士從微軟跳到Google那里去，微軟在合適的時(shí)機(jī)也會(huì)走法律的途徑來警告有類似想法的員工。微軟全球有6萬員工，每年的員工流動(dòng)率大約9％（略低于行業(yè)水平）。據(jù)微軟自己透露公司每月收到簡歷4至6萬份，許多人視能夠加入微軟為非常光榮的事。

　　微軟是一個(gè)偉大的公司，也是一個(gè)大公司。許多在里面無法充分發(fā)展自我的個(gè)人可以選擇享受讓人滿意的工資和退休獎(jiǎng)勵(lì)，也可以選擇另一個(gè)更有創(chuàng)新精神的公司來實(shí)現(xiàn)自己的理想。公司和公司、公司和個(gè)人之間也許永遠(yuǎn)會(huì)存在矛盾和妥協(xié)。至于Google中國能夠在多大程度上信賴和依靠李博士，這不是我能夠預(yù)見的。但是我認(rèn)為李博士從這個(gè)事件中獲得的遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過他所失去的，有爭議的事件并不說明參與的個(gè)人是有爭議的。我衷心希望李博士能夠早日結(jié)束官司，開始面對(duì)新的挑戰(zhàn)。

  信息來源：工控網(wǎng)