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和諧勞動關系是和諧社會的基礎
——專訪勞動法專家常凱
《勞動合同法》決不是“觀賞法”、“貴族法”
《中國經濟周刊》：《勞動合同法》頒布后，一些企業采取了規避手段，特別是華為“裁員門”事件爆發后，有人擔心會引發裁員潮。您對此怎么看？
常凱：我覺得這種擔心是可以理解的，在《勞動合同法》實施之前，肯定會有一些企業出現加緊裁員的情況，這是在立法時就預料到的，但是在全國范圍內不可能形成大規模的裁員潮。無論是在《勞動合同法》還是《勞動法》的規定中，企業都是可以裁員的，但是不能違法裁員。如有企業大規模裁員，只能證明它原來的用工機制非常不合理；再者，現在距離《勞動合同法》實施還有一個多月，在它頒布后的4個月里企業不裁員，非要等到實施前一起裁員，可能嗎？
華為事件出來后，很多人擔心華為會起到帶頭作用，引發其他企業效仿。但是，華為卻一再聲明它不是在規避《勞動合同法》。其實，華為這件事反而使得社會各界對必須執行《勞動合同法》的認識更清晰了。
《中國經濟周刊》：有人擔心《勞動合同法》會變成“觀賞法”、“貴族法”，難以起到實際作用，特別是難以保護廣大的底層勞動者，您怎么看待這個問題？
常凱：我個人不認同所謂‘觀賞法’這個提法。以前的《勞動法》為什么執行不好，是因為這部法律在具體責任和可操作性方面規定得不夠。而《勞動合同法》恰恰是在這一點上作了加強。比如，你不跟勞動者簽訂勞動合同，你就要支付兩倍的工資。這樣不但制裁了違法者，也調動起了勞動者維權的積極性。我們就是要用利益驅動機制，讓勞動者可以用法律保障自己的利益。所以，真正督促實施這部法律的不是勞動執法部門而是工人。
此外，這部法律不但具有可操作性而且針對的正是底層的勞動者，比如這部法中對于高收入的勞動者在補償問題上，是封頂并且限制年限的。這部法不是從什么“貴族勞動者”的利益出發的法律。
《中國經濟周刊》：有專家認為《勞動合同法》中的一些規定比較模糊，導致一些企業紛紛出臺措施，“規避”法律責任；比如說，哪些情況才算企業真正中斷了與員工的勞動關系；哪些情況下，工齡是必須連續計算的。目前正在采取哪些措施對類似問題作出進一步的明確規定？
常凱：這部法律總體上是符合現在中國的勞資關系調整的實際需求的，但是也確實存在一些技術上的問題，比如有些地方規定不是很明確，有些地方表述不夠明確。但是，我認為這些問題可以通過相應的措施來完善彌補。目前國家立法機關、國務院、相關部委和地方立法機構正在抓緊制定法律解釋、司法解釋、實施細則及規章、文件，對諸如集體辭職、成立子公司與員工簽合同等蓄意“規避法律”的行為會做出相關的規定，對某些企業規避的措施采取了應對措施，將會使違法的企業更加得不償失。這些相應的配套措施在2008年1月1日《勞動合同法》實施之前肯定能夠出臺。
讓勞動者從經濟增長中分享成果
《中國經濟周刊》：《勞動合同法》中提出了建立和諧勞動關系的概念，請介紹一下什么是和諧勞動關系？
常凱：和諧勞動關系是《勞動合同法》第一條規定的，和諧勞動關系是和諧社會的基礎。因為勞動關系是一個社會中最基本的社會關系和經濟關系，這種關系不和諧的話，這個社會就無法和諧。
和諧勞動關系的基本特點是勞資雙方在法律所規定的權利義務的基礎上，去處理雙方的關系，而不是基于雙方現有的經濟地位與經濟實力來處理。在保障勞動者權利的同時，也保障企業的權利。要改變以前那種“強資本、弱勞工”的狀態。要實現和諧，不是說雙方權利都一樣，雙方都保護才叫和諧，和諧勞動關系的建立是要根據現狀。
勞資關系不和諧的原因在哪里呢？勞工的權利得不到保障，勞工權益被侵害是最主要的原因，除此之外勞動標準太低。勞動者沒有分享到經濟發展的成果，初次分配機制不公平，也都是造成勞資不和諧的因素。
我們要建立和諧的勞動關系，就要改變這些現狀。而過去造成這些問題，不是我們的法律法規制定得不好，而是沒有落實好，所以現在要著重落實。
另一個問題是勞動標準太低，要相應地提高。不要說和日本、美國這樣的發達國家比，就是和印度、越南這些的發展中國家比，我們的勞動標準還是很低的。
不平衡肯定不能建立和諧社會，而要實現平衡，就要扶助弱者限制強者。《勞動合同法》就是以此為指導思想的。
《中國經濟周刊》：勞動法以前在法學界很邊緣化，也不受外界的關注，但是對于《勞動合同法》，公眾的高度參與以及立法機關的謹慎態度，都充分表明這部法律的重要性；這是不是標志著我們進入了一個新的勞資時代呢？
常凱：《勞動合同法》的頒布，標志著中國的勞動法制向健全邁進了一大步，使得中國勞動法制更加嚴格、規范。實際上《勞動合同法》的出臺有一個大的背景：過去我們過分強調效率優先，過分追求GDP的增長，忽略了公平，忽略了社會發展，而社會發展最重要的內容之一就是如何保障勞工權益，使勞動者從經濟增長中分享成果。現在政府調整了GDP至上的考評機制和“效率優先兼顧公平”發展戰略，這一點在《勞動合同法》的起草制定工作中有所反映。
(配文)“我們希望在員工和企業之間達到雙贏。”廣東省總工會副主席孔祥鴻說，“首先使職工滿意，職工滿意是我們存在的前提，另一方面我們希望通過各種各樣的活動調動員工的工作積極性，提高員工的工作效率，通過協商方式化解勞資糾紛，最大限度的推動企業的發展。”
廣東三企業談和諧勞資關系： “員工與企業可以雙贏”
吳尚清 黃新玉
作為改革開放前沿陣地的廣東，在享受改革所帶來的經濟成就的同時，勞資關系的復雜和多元化，也使得廣東成為了勞資問題出現最早、最集中的爆發地。在社會各界的理解、誤解等各種復雜的態度中，廣東省各級工會也在努力為廣東省的經濟發展努力創造和諧勞資關系做著有益而艱難的探索……
廣州石化工會主席陸建明：
“工會，有為才會有位”
針對社會普遍存在的對工會的偏見，廣州石化工會主席陸建明說“有為才會有位。作為一個企業的群眾組織，要想有位，自己先要有所作為。”陸建明在接受采訪時說：“以前我們是等職工來反映問題，再去解決問題，現在是我們主動下去發現問題，排除問題，解決問題。”從普通工人到工會主席，工人出身的陸建明似乎比一般人更了解工人的需求。
針對一些過度保護職工利益的個案，廣州石化宣傳部部長、工會副主席吳鶴民說：“工會工作凡事不能過，過猶不及，對于一些文化程度比較低的、沒有上進意識的職工過度的保護，會造成職工市場意識的薄弱，一旦發生風吹草動，就不能適應社會的競爭。”
對于這一點，陸建明表示：“職工的根本利益和個別職工的具體利益有時不會完全重合，要注意維護整體職工、包括職工個人的根本利益。”
香港珍寶集團總裁范水煌：
“現在是我們主動找工會”
“現在是我們有事主動找工會。”7月23日下午，珍寶集團總裁范水煌談起工會，言辭中禁不住有些激動，“工會對我們集團發展作用太大了，對于一個擁有將近2萬工人的企業，工會在協調勞資矛盾、穩定勞資關系方面起到了不可或缺的作用。”
回憶起當初成立工會時眾人的不理解的遭遇，珍寶集團工會主席曾燕至今頗有感觸，她說： “非公有制企業工會作用的發揮，不能僅靠法律和行政的力量，歸根到底要靠工會的內在動力及其與企業的親和力。也就是說，要把工作重點放在服務職工、服務企業上。”
如今珍寶的《基層員工建議反饋表》成了工會了解解決基層員工需求的重要渠道，與眾不同的珍寶巴士車身玻璃上的遮陽布和坐架旁邊的水杯就是打通這條渠道后的一個小成果。
對于“工會對企業能否起到作用”的提問，范水煌回答說：“之前我不敢說,可是今天,我可以很肯定地回答你,工會在企業中能起到作用,而且是很大的作用。珍寶公司工會所取得的成績，上到董事會，下到基層員工，大家都是有目共睹的。”
好迪公司董事長黃家武：
“員工應該從企業的發展中獲益”
“如果我們的員工不能從公司的發展中獲益，那么關注弱勢群體對于我們來說，就是一句空話。”好迪化妝品有限公司董事長黃家武說。
“這些年好迪的經濟效益一直都是向上的，這給我們做好工會工作奠定了很好的經濟基礎。工會要發揮作用的先決條件就是企業贏利和企業領導者的境界。”黃家武告訴記者，“窮人的孩子早當家，出來打工真的不容易。更何況好迪的效益也是好迪所有員工共同努力的結果，財富都是大家共同創造的，所以必須按勞分配，有這樣的心態，才能真正支持工會的發展，做好工會工作首先要從內心尊重員工，不管是高級管理者還是普通員工。”
“有這樣一個老板，我們下面的工作當然就好做了。要人給人，要錢給錢，工作雖然繁雜但相對其他企業來說確實好做”。如今在好迪工作了10年，2002年當選為好迪工會主席的姜家東坦稱自己做工會主席做得很開心，他說，“你在好迪會發現公司是發自內心的尊重員工，這對于一個民營企業真的是很難得的。好迪靠待遇留人，事業留人，感情留人，使每個人最大限度的發揮自己的主觀能動性，不僅能夠盡可能實現個人的理想和人生價值，而且在另一方面會促進企業的健康發展。作為工會主席，姜家東希望自己能夠在員工和老總之間起到一個橋梁作用，在盡可能保障員工贏得的利益的情況下最大限度調動員工的積極性，做到員工滿意，老板滿意。”
“大家好才是真的好”。這種自上而下形成的企業理念，使好迪成了許多員工向往工作的地方。在好迪，許多老員工的兄弟姐妹，甚至全家一直都在好迪做，上班不打卡，工人干活不計件，就餐不憑票……人性化的科學管理、超強的企業凝聚力如今已成為好迪蓬勃發展的一個重要推動力……
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