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千秋基業，人才為本。用好人才，激勵為要。今年的《政府工作報告》指出，深化人才分類評價改革和科教界“帽子”治理，建立以創新能力、質量、實效、貢獻為導向的人才評價體系，鼓勵各類人才潛心鉆研、厚積薄發。

建立以創新能力、質量、實效、貢獻為導向的人才評價體系，需要形成靈活有效的人才激勵機制，樹立人才評價正確導向，讓回報體現實際貢獻，更好激發人才內在動力，破除體制機制障礙，把制度優勢轉化為人才優勢、發展優勢和競爭優勢，充分釋放全社會創新創造潛能。

樹立人才評價正確導向

人才評價是重要的“指揮棒”，關系到樹立什么樣的人才導向、會有什么樣的激勵形式。然而，一些地方人才評價制度改革還存在“最后一公里”不暢通的問題，評價標準和手段往往是“一把尺子量到底”，簡單以學術頭銜、人才稱號確定薪酬待遇、配置學術資源，片面以學歷、論文、專利、項目等靜態成果給人才“貼標簽”。

為此，要深化人才分類評價改革和科教界“帽子”治理，重點破解“重數量、輕質量、輕貢獻”的弊端。人才評價體系要讓各類人才都有“上升通道”，都能“各顯神通”，就需要使評價標準和手段更加多元化、精細化。比如，科技評價要根據成果的不同特點和多元價值進行分類評價，對基礎研究要突出原創性、前沿性和創新性的指標，加強和優化同行評議制度，聚焦“是否提出和解決關鍵科學問題”，更注重成果的科學價值和國際影響力；對于應用研究要突出企業主體、市場導向的實效，聚焦“是否解決行業技術難點和痛點”，更注重成果的市場價值、技術標準、解決方案、成果轉化、用戶評價和應用效果等。

是不是人才，用人單位最有發言權。人才評價要堅持向用人主體授權，把“用”和“評”結合起來，以實際貢獻為根本標準來評價人才。比如，中國農科院全面下放職稱評審權，36家院屬單位自主評審副高級職稱，14家院屬單位自主評審正高級職稱，堅持科學分類，基礎研究、應用研究等類別的考核重點各有側重，有利于建立不同人才的多元化發展通道。2025年4月，江蘇省向61家重點民企下放高級職稱評審權，這是國內首次由省級層面系統性向產業鏈重點民營企業下放高級職稱評審權限，同步還建立了動態調整和退出機制，做到“放權不放松、監管不干涉”。

讓回報體現實際貢獻

深化收入分配制度改革，推進科技成果轉化機制改革，使人才能夠得到合理回報，其關鍵在于，能夠引導和激勵人才多做“接地氣”的研究，努力把更多技術成果轉化為實實在在的生產力。然而，一些地方存在人才分配激勵機制不健全、創收渠道相對較窄等問題，特別是青年人才生活壓力大，在工資待遇、住房保障等方面還存在一定程度的實際困難。

要完善科技獎勵、收入分配、成果賦權等激勵制度，讓更多人才能夠安身、安心、安業。一方面，高校、科研院所等單位要進一步深化收入分配改革，符合條件的國有企業要開展多種形式中長期激勵，穩定并強化從事基礎性、前沿性、公益性研究的人才隊伍，逐步建立激發創新活力、知識價值導向、管理規范有效、保障激勵兼顧的薪酬制度。另一方面，進一步完善科技成果使用、處置、收益管理制度，深化科技成果轉化機制改革，創新收益分配機制，積極實行以增加知識價值為導向的分配政策，提高成果轉化收益分享比例，允許科技人員在科技成果轉化收益分配上有更大自主權。比如，安徽大力實施科技成果賦權改革，職務科技成果轉化收益用于獎勵重要貢獻人員的比例不低于70%，在106家單位推廣“賦權+轉讓+約定收益”的模式，截至2024年底，賦權科技成果1109項，成果估值5.6億元，成立或入股企業89家。

更好激發人才內在動力

面向新征程，我國比歷史上任何時期都更加渴求人才，要打造人才干事創業的廣闊平臺，讓人才在“大有可為”的新時代“大有作為”。然而，我國頂尖科技人才特別是基礎研究人才仍然面臨人手不足的情況，一些地方仍然存在人才流動機制不健全等問題。

對此，在平臺建設上，要完善人才自主培養機制，加快建設國家高水平人才高地和吸引集聚人才平臺，在高層次人才集中的中心城市著力建設區域性創新平臺，支持建設一批國家實驗室和新型研發機構，加快儲備國家戰略人才力量，充分發揮頂尖人才聚集優勢和科技輻射擴散作用，發現和培養更多具有戰略科學家潛質的高層次復合型人才，加速集聚、重點支持一流科技領軍人才和創新團隊，完善優秀青年人才全鏈條培養制度，讓有真才實學的人才英雄有用武之地。

在人才流動上，一方面推動產學研人才聯合培養和交流，允許人才“用腳投票”，暢通人才流動渠道，打通高校、科研院所和企業人才交流通道。另一方面，促進人才區域合理布局，深化東中西部人才協作，樹立“一盤棋”思想，優化東中西部人才掛職交流和培訓模式，開展各領域人才的組團式幫扶，探索東中西部地區協作辦學、產教融合基地共建共享等模式，深化東中西部科技創新合作。中西部地區要堅持以產聚才、以才促產，以更有區域特色的產業優勢和更有溫度力度的服務保障吸引人才、留住人才、用好人才。

 來源：《光明日報》