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回想起自己初入課題組的時候，國內某地方高校助理研究員劉山印象最深刻的是團隊帶頭人的一句話：“你們來得好，隊伍能多點兒活力。”

最初，劉山對此不太理解：“課題組的平均年齡并不大，更沒有‘老態龍鐘’之感，我能增加什么‘活力’？”

然而，隨著時間的推移，他開始理解了這句話——課題組的人不少，但相當一部分屬于本校培養，不管是知識構成還是思維模式都比較相似。作為“外來和尚”的劉山，自然更容易和他們碰撞出火花。

“有時覺得自己挺像一條‘小鲇魚’的，攪不起太大浪花，但多少能給團隊增加一些創造力?！眲⑸叫χf。

這個比喻只是劉山隨口一說，但對于如他這樣的“小鲇魚”是否真的可以提升團隊的創新能力，有人卻作了認真研究。

規模：

小團隊擅長創新，大團隊適合驗證

讓時間回到2020年。

彼時，由于疫情防控需要，北京師范大學系統科學學院副教授曾安不得不居家授課，由此也多了一些空閑。正是在那段時間里，他看到了美國匹茲堡大學計算機與信息學院助理教授吳令飛的一篇論文。

在這篇論文中，吳令飛團隊研究了這樣一個問題——規模對科研團隊的創新能力會產生何種影響。

“這背后有一個歷史背景。”接受《中國科學報》采訪時，吳令飛表示，在過去十幾年間，科研團隊的主要組成從小部分合作者，逐漸變成了規模很大的團體。“團隊人數甚至遠超一支球隊?！眻F隊規模擴大的好處顯而易見——可以吸納更多公共經費預算，完成小團隊無法負擔的科研任務，其工作也更容易形成影響力?！斑@一點在世界范圍內都是共通的。”

然而，如果將視角對準團隊的科研創新能力，團隊規模越大，是否意味著其創新能力就越強呢？

在回答這一問題之前，吳令飛團隊首先要解決一個棘手的難題——團隊的“創新能力”怎么衡量？

“這并不好界定，但最終我們找到了方法?！彼蛄艘粋€比方，“天上的月亮越亮，被其遮擋的星光也就越多。同樣，一項成果的創新性越強，其‘遮擋’的歷史成果也就應該越多?！?/p>

具體來說，一篇論文的完成往往需要參考很多文獻，當其發表后，也會被其他論文所引用?！叭绻盟恼撐耐瑫r也會引用其參考文獻，說明該論文大概率是一篇傳承性論文；反之，則說明該論文具有很強的原創性。”

嚴格來說，這種影響力的評價思路并非吳令飛團隊首創，但他們將其計算公式變得更加簡潔易懂，并形成一套“顛覆創新指數”。通過定性和定量方法的多方驗證，他們發現該指數在判斷團隊成果創新性上，比其他方法的準確性要高得多。

在這一指數基礎上，吳令飛團隊借助大數據，收集并分析了1950年以來的6500萬篇科研論文，以及相關的專利申請和開源軟件項目的引用模式。最終，他們得出結論——科研小組規模越小，就越有可能產生顛覆性創新的思想。大型科研團隊仍然是進步的重要推動力，但它們更適合驗證和鞏固已有發現，而非做出新發現。

“這一結論會出乎一些人的意料?！眳橇铒w說，因為有些人會認為，團隊越大，越容易包容具有不同觀點的成員，創新潛力也就越強。但從研究結果看，僅憑擴大團隊規模似乎并不能實現真正的創新?！斑@也啟發我們，在科研團隊規模普遍擴大的今天，是否可以同時鼓勵和支持一些相對獨立化的小團隊，從而激發整個科學共同體的創造力?！?/p>

2019年2月，吳令飛的論文被《自然》選為當期的封面論文。一年后，曾安偶然間看到這篇文章，腦海中冒出一個新的想法。

結構：

“新鮮度”有助提升創新

在北師大系統科學學院，曾安的科研方向是復雜網絡，“也就是由點和線構成的網絡結構”。自從碩士期間進入這一領域，他進行相關研究已經有十幾年了，以至于產生了一種“網絡情結”，“看到一些論文或研究成果時，就會不知不覺地想，這里面有沒有什么網絡結構”。

然而，吳令飛的研究中恰恰缺乏“結構”。

“吳老師的研究只是涉及了團隊規模，但并沒有考慮團隊內部成員的結構和組成。既然如此，我能不能在此基礎上建立一個‘網絡’呢？”曾安覺得，在團隊規模不變的情況下，內部結構的變化一定會對團隊的創造力產生影響。他決定通過自己的研究驗證這一點。

曾安決定將研究的落腳點放在團隊的“新鮮度”上，即團隊中新成員比例和新合作關系比例對團隊創新能力有何影響。

“通過傳統方式，我們很難大規模地判斷團隊成員是否穩定，但借助大數據，做到這一點卻并非不可能。”他告訴《中國科學報》，伴隨團隊規模擴大，單篇論文的作者數量也在增加。如果團隊中的某個成員在之前跟其他成員沒有合作關系，他對于團隊來說，大概率就是一名新成員。基于此，就可以通過團隊連接新成員的比例量化團隊的新鮮度。

研究中，曾安借鑒了吳令飛團隊“顛覆創新指數”的評價模式，并將其中的自變量從“團隊規?！弊優椤皥F隊新鮮度”。在此基礎上，研究團隊分析了1893—2010年間發表的超過48萬篇論文中，雙作者、四作者、八作者團隊對應的新鮮度。

結果顯示，在科學研究中，全新的團隊相對較為少見，但是新團隊的研究工作具有更大的顛覆創新性，并且新團隊論文的多學科影響力也比舊團隊的論文要大得多?！岸?，這種效應在大規模團隊中更加明顯?！?/p>

盡管有了這樣的發現，但曾安強調，團隊新鮮度的高低與團隊創新能力的高低并不是簡單的線性對應關系?！耙簿褪钦f，看一個團隊比另一個團隊的新鮮度高兩倍，并不能就此認定其創新能力也會比后者高兩倍?！?/p>

曾安告訴《中國科學報》，他們的研究只是簡單地發現團隊新鮮度與團隊創新能力之間存在一定的關聯關系，但其背后的產生機制還有待進一步挖掘。不過他相信，這與新團隊成員之間具有更加明顯的學科差異、更容易產生學科交叉有直接的關系。

對此，劉山深以為然。

“以我個人為例。且不說知識結構乃至研究方向的差異，僅在思維模式上，我作為初入團隊的‘新人’，有時就能明顯感覺出自己很多想法與團隊中的‘主流想法’有所不同?！彼f，“好在我們的團隊氛圍很好，這種思考方式的差異產生的往往并不是爭執，而是互相啟發?！?/p>

不過劉山也有些擔心，在團隊待的時間久了，自己可能也會慢慢被“同化”。如果沒有新人加入，團隊的創新能力會不會下降呢？

爭論：成員互動，作用幾何

2021年4月，曾安團隊的研究成果在《自然-人類行為》上以封面文章的形式刊發，隨即引發了廣泛關注。同樣在這一年，哈爾濱師范大學管理學院教授劉巖芳也開始了一項關于科研團隊創新能力的研究。

根據這項研究，劉山顯然有些“多慮”了。

在研究中，劉巖芳團隊結合高?？蒲袑嶋H，設計了一套關于科研團隊創造力影響因素的調查問卷，并對228份有效問卷進行了分析。結果顯示，高?？蒲袌F隊創造力的影響因素權重，從大到小依次為利益驅動、團隊領導和成員個體能力結構。

根據劉巖芳的研究，科研工作者在名聲、榮譽和學術地位的驅動下，必然會激發自己的潛能，盡最大努力去完成科研任務，在此過程中會伴隨著創造力成果的產出。如果按照各影響因素的權重計算，利益驅動對高?？蒲袌F隊創造力的路徑影響系數為0.408。

這一數字代表著，在理想條件下，其他影響因素不變時，每增加利益驅動力一個單位，高?？蒲袌F隊創造力可增加 0.408個單位。而相比之下，團隊領導和成員個體能力結構的路徑影響系數分別為0.405和0.305。

值得注意的是，在曾安的設想中，新團隊或團隊新成員的加入之所以能夠提升團隊創新能力，很大程度上正是通過改變團隊成員之間的互動、增加跨學科的思想交流實現的。但劉巖芳并不認為這是提升團隊創新能力的“主要原因”。

“新成員的加入當然有利于提升原有團隊的創新能力，畢竟新成員會帶來一些‘新東西’，但如果是一個全新團隊，由于成員間要經歷一個彼此磨合的過程，在這一過程中，最初的這種‘磨合’是否有利于團隊創新力的快速提升，需要做進一步探索。”劉巖芳說。

對于這樣的分歧，吳令飛并不覺得奇怪。

“兩者的研究思路和目的不一樣，”他告訴《中國科學報》，從研究思路上，不管是曾安還是他自己，均受世紀之交興起的“復雜網絡科學”等思潮影響較深，希望使用大數據和機器學習等方式，尋找一種類似物理規律一樣高度穩定的人類客觀行為規律。

“相比之下，劉老師作為管理學領域的學者，其關注的創新活動更多是一種基于個人意愿和能力的活動，并且通過問卷調查、訪問等方式，重點尋找有效激勵、控制這些活動的政策。”他說。

在吳令飛看來，造成這一分歧的雙方，恰恰構建出了在討論團隊創新能力時需要兼顧的兩個層面，即一方面要通過嚴謹的科學研究，從規模、結構等方面尋找客觀規律，搭建起更容易激發團隊創新能力的“硬科學原理”；另一方面，還要在此基礎上，深入到每一個團隊成員的訴求中，從團隊成員的個體層面尋找能激發其內心利益驅動力的“軟科學實踐”，最終影響科技政策。

“從這個角度說，這一系列的研究恰恰形成了一個‘整體’。”吳令飛說。

反思：

科研的“產品”是論文還是科學家

對于上述種種爭論，作為科研一線人員的劉山并不十分在意。眼下的他更關注的是自己馬上要進行的一個項目。

“是我們團隊承擔的一個課題之下的子課題，和我之前的研究方向稍有些偏差。老實說，一開始不太想接這個課題，但最終還是接下了，畢竟是團隊的工作。”劉山的話語中多少有些無奈。

對于這樣的無奈，很多科研人員都感同身受。在接受《中國科學報》采訪時，福建工程學院交通運輸學院院長陳德旺便直言，隨著國內高?？蒲袌F隊規模的日益擴大，團隊內部的組織化也更加明顯。這種“有組織的科研”在攻克重大科研項目中的優勢顯而易見，但與此同時，還要在團隊的組織化與團隊成員個人的科研志趣之間尋找一種平衡。

“與科研院所相比，高校科研人員的組織性要差一點，這并不是出于個人原因，而是因為高校教師的科研方向往往更加個性化，同時還需要兼顧教學等其他任務。這一現實情況我們必須要考慮到。”陳德旺說。

劉巖芳在研究中發現，團隊領導通過團隊氛圍的中介效應，在提高科研團隊創造力方面的作用十分明顯。她同時也表示，如何能在團隊組織化和團隊成員個人發展空間之間找到一種平衡，也是體現團隊領導能力高低的重要標準。

然而，一個團隊能在多大程度上尊重個人意愿，在一定程度上還取決于團隊內部的層級結構。

不久前，一篇發表在美國《國家科學院院刊》的文章里，吳令飛團隊發現，不同層級結構的團隊，其創新能力也有所不同。

“科研團隊的層級結構和其科研產出之間存在顯著相關性。在越相對扁平化的科研團隊中，撰寫出高度新穎性論文的概率越高?！眳橇铒w說，而更加層級化的團隊則更可能遵循已有的研究思路，做出顛覆性創新的概率也更低。

需要注意的是，根據吳令飛團隊的研究，層級化小組雖然創造力不如扁平化小組，但其論文產出量卻要高于后者。

“這并不難理解，畢竟層級化的增加，往往意味著團隊規模的擴大，而這種相對固定的組織化是有利于團隊成員論文發表的?！眳橇铒w表示。不過值得注意的是，這些論文往往缺乏創造性，而且論文發表收益也往往會集中在團隊的幾名核心骨干成員中。

“這些問題的背后，是過多的層級結構更容易限制年輕科研人員自由發揮的空間，畢竟團隊層級增多，往往意味著一線科研人員的主要精力用于對上‘匯報’和接受‘管理’上。相比之下，扁平化結構則更利于年輕團隊成員彼此間的溝通與碰撞。” 他說。

如果將這一話題深入，吳令飛覺得其實可以提出一個更加“哲學化”的終極思考——科研的目的究竟是什么？

“如果你認為科研的目的和產品是制造論文和科學發現，那么無論是層級模式還是扁平化模式，都各有好處?！眳橇铒w說，“但如果說下一代‘科學家’才是科研的終極‘產品’，大部分論文發表只是訓練他們的副產品，那么在人才競爭日益激烈的當下，如何通過一定的制度安排和人文手段，培養出一批真正具有創新能力的年輕學者，才是所有政策制定者都應該深入思考的問題?！?/p>

來源：《中國科學報》