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資訊頻道 近日，江蘇省委組織部決定用兩年時間在全省培養1000名民營企業家接班人，引領民營經濟新一輪發展。這些培養對象大部分將從“富二代”中選取。據江蘇省委組織部一位負責人透露，近年來江蘇省內企業家群體青黃不接，現狀令人擔憂。江蘇因此推出“民營企業家后備人才培養計劃”，而“富二代”年輕，知識面廣，與父輩相比頭腦更靈活。但“富二代”的經營管理能力卻有待提升，希望能借此改觀“富二代”在人們心目中的傳統形象。
客觀地說，江蘇省的做法體現了地方政府對民營經濟未來“掌門人”能力的擔憂，但關鍵在于政府能否將“富二代”培訓成企業家。縱觀世界企業發展史，任何一個企業家都是由市場這只“無形的手”經過千錘百煉挑選出來的。原因很簡單，企業家的本質特征創新精神不是從課堂上學來的，而只能在市場上干出來。作為市場監督者和公共服務的提供者，培訓企業家從來不應成為政府所應具備的職能。此前，浙江溫州市在去年為民企“富二代”傾心打造的“黃埔軍校”培訓班所遭遇的尷尬場景就是前車之鑒。
我們認為，地方政府擔憂民營企業家青黃不接而采取必要措施的想法是好的，近日江蘇省組織部也回應說這個培訓不僅僅是企業管理方面，也包括做人方面。這樣的初衷是良好的。不過，關注民營經濟的未來發展，不應僅僅將目光聚集于“富二代”的自身素質問題，除了在制度層面為民營經濟創造公平的市場競爭環境之外，更應著眼于幫助民營經濟特別是家族企業（據統計，我國75%的私營企業采用了家族式組織）克服在產權結構和治理結構方面的內在缺陷。
JP摩根家族的一項調查表明，家族企業能成功傳到第二代的，只有三成，能傳到第三代的，占12%，而能傳到第四代的，僅占千分之一。家族企業全球網絡也曾在羅馬尼亞、新加坡等地做過調查，得出一個對比性結論：中國的家族企業傳承是最難的。
從產權的角度上來說，中國家庭產權制度安排的典型特征是遺產均分制。遺產均分制不僅導致家庭財產成為非競爭性和非排他性的公共產品，更為重要的是，遺產均分影響了財產的集中，使家庭財產的增長呈現出勻等性甚至下降的態勢，這可能會影響規模經濟。而西方國家大多實行遺產長子繼承制，雖然有失公平卻提高了效率，清晰而集中的產權容易實現財產增長的遞增性，也便于家族企業成功轉型為現代企業制度。
家族企業的這種產權結構必然意味著其治理結構也必然難盡人意。一股獨大的封閉產權結構，不僅兩權不分，無法建立有效的激勵機制和監督機制，也無法有效利用社會資源，從而最終導致家族企業的低效。
正是在這個意義上，管理學大師德魯克在《大變革時代的管理》一書中給出了家族企業管理的四條基本原則：首先，家族成員一般不宜在企業里工作；其次，管理層至少有一個高層職位由非家族成員擔任；再次，在家族企業中，越來越需要在關鍵的位子上安排非家族成員的專業人士，而這些非家族成員的專業人士必須受到平等的對待，他們在公司中有“完全的公民權”；最后，當管理層在繼承問題上發生麻煩時，把這個問題的決策權交給一個既不是家族成員也不是企業成員的外來者來決定。
因此，家族企業的發展最終需要完成向現代企業制度的轉變。這就需要逐步稀釋家族資本，實施產權結構多元化，最終建立現代公司治理結構，引入職業經理人對企業進行管理從而實現對家族企業的徹底改造。正如聯想集團董事局主席柳傳志分析的那樣：中國大多數民營企業家選擇把產業傳承給子女，由政府牽頭對這些后備人才進行培養是一個好的方式；但企業要打造成“百年老店”，最終還是要依靠職業經理人。
客觀地說，江蘇省的做法體現了地方政府對民營經濟未來“掌門人”能力的擔憂，但關鍵在于政府能否將“富二代”培訓成企業家。縱觀世界企業發展史，任何一個企業家都是由市場這只“無形的手”經過千錘百煉挑選出來的。原因很簡單，企業家的本質特征創新精神不是從課堂上學來的，而只能在市場上干出來。作為市場監督者和公共服務的提供者，培訓企業家從來不應成為政府所應具備的職能。此前，浙江溫州市在去年為民企“富二代”傾心打造的“黃埔軍校”培訓班所遭遇的尷尬場景就是前車之鑒。
我們認為，地方政府擔憂民營企業家青黃不接而采取必要措施的想法是好的，近日江蘇省組織部也回應說這個培訓不僅僅是企業管理方面，也包括做人方面。這樣的初衷是良好的。不過，關注民營經濟的未來發展，不應僅僅將目光聚集于“富二代”的自身素質問題，除了在制度層面為民營經濟創造公平的市場競爭環境之外，更應著眼于幫助民營經濟特別是家族企業（據統計，我國75%的私營企業采用了家族式組織）克服在產權結構和治理結構方面的內在缺陷。
JP摩根家族的一項調查表明，家族企業能成功傳到第二代的，只有三成，能傳到第三代的，占12%，而能傳到第四代的，僅占千分之一。家族企業全球網絡也曾在羅馬尼亞、新加坡等地做過調查，得出一個對比性結論：中國的家族企業傳承是最難的。
從產權的角度上來說，中國家庭產權制度安排的典型特征是遺產均分制。遺產均分制不僅導致家庭財產成為非競爭性和非排他性的公共產品，更為重要的是，遺產均分影響了財產的集中，使家庭財產的增長呈現出勻等性甚至下降的態勢，這可能會影響規模經濟。而西方國家大多實行遺產長子繼承制，雖然有失公平卻提高了效率，清晰而集中的產權容易實現財產增長的遞增性，也便于家族企業成功轉型為現代企業制度。
家族企業的這種產權結構必然意味著其治理結構也必然難盡人意。一股獨大的封閉產權結構，不僅兩權不分，無法建立有效的激勵機制和監督機制，也無法有效利用社會資源，從而最終導致家族企業的低效。
正是在這個意義上，管理學大師德魯克在《大變革時代的管理》一書中給出了家族企業管理的四條基本原則：首先，家族成員一般不宜在企業里工作；其次，管理層至少有一個高層職位由非家族成員擔任；再次，在家族企業中，越來越需要在關鍵的位子上安排非家族成員的專業人士，而這些非家族成員的專業人士必須受到平等的對待，他們在公司中有“完全的公民權”；最后，當管理層在繼承問題上發生麻煩時，把這個問題的決策權交給一個既不是家族成員也不是企業成員的外來者來決定。
因此，家族企業的發展最終需要完成向現代企業制度的轉變。這就需要逐步稀釋家族資本，實施產權結構多元化，最終建立現代公司治理結構，引入職業經理人對企業進行管理從而實現對家族企業的徹底改造。正如聯想集團董事局主席柳傳志分析的那樣：中國大多數民營企業家選擇把產業傳承給子女，由政府牽頭對這些后備人才進行培養是一個好的方式；但企業要打造成“百年老店”，最終還是要依靠職業經理人。
北京市公安局海淀分局備案號：11010802023656號