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高效人員管理的關鍵就是“以人心為本”，實現人與人“心”的和諧，所以，作為人員管理者就要“攻心”，要一眼抓住要害；對自己的心要加強“修煉”；對上級的心要積極“贏取”；對平級的心要善意“經營”；對下級的心要切實“親和”。正如武侯祠的名對“攻心聯”：能攻心，則反側自消，從古知兵非好戰；不審勢，即寬嚴皆誤，后來治蜀要深思。總之，要實現高效的人員管理，建立和諧的人際關系，“攻心”是上上策。

有一次，阿凡提對朋友說：“你心里想什么我準能猜出來。”

“那你猜猜，我現在在想什么？”朋友問。

“你在想阿凡提肯定猜不出我現在在想什么。”阿凡提回答道。

初看這個故事，阿凡提不過是玩了一個小把戲，深入一想，這不就是人心的奧秘嗎？只要抓住對方內心對答案的急切需求，誰都可以把阿凡提故事中的朋友繞進“圈套”中。人本管理專家譚小芳老師認為，領導力的核心是對人的關心。沒有了對人的關心，領導力便沒有了目標。如果你不向別人表明你對人的關心以及你所關心的是什么，其他人就不會關心你所說的或是你所期望的。作為一種關系，領導力要求領導者和他們的被領導者之間建立起一種超越于事務之上的關系，簡單地說，就是建立起心與心之間的關系。這種關系是私人的，同時也是人與人之間的。簡單地說，人心管理主要有以下三方面：

一、管理者要回收攏人心

作為一個企業的管理者，如果有人問你：世界上什么投資回報率最高？你會如何回答？日本麥當勞的社長藤田田的答案是：在所有投資中，感情投資花費最少，回報率最高。

有人曾問藤田田，如果員工幾年不生病，那這筆錢豈不是白花了？藤田田回答：“只要能讓職工安心工作，對麥當勞來說就不吃虧。”藤田田的信條是：為職工多花一點錢進行感情投資，如果可以收攏人心，絕對值得。感情投資、收攏人心——能換來員工的積極性，由此所產生的巨大創造力，是其它任何投資都無法比擬的。

二、識“人心”的能力決定一個人的生命得失

首先，人心管理就要有識人心的能力。比如，岳飛羨慕古代的陳雷和管鮑，他們對朋友的友情如金似石、生死不移，他更感嘆在自己的時代，人們前一刻還如膠似漆，情同手足，后一刻卻翻臉無情，勢如水火。

俗話說：畫龍畫虎難畫骨，知人知面不知心。想要讀懂人心，就要掌握科學的心理技巧和說服方法。好的讀心技巧可以讓管理者更精明，讓員工更有效率，讓談判更順利，讓業績有更大提升……

有時候，下屬一個無意識的動作，一句不經意的話語，都能反映出深藏不漏的本意。譚小芳老師建議管理者不要為假象所迷惑，掌握最重要的信息，關鍵時定能出奇制勝，控制大局。

三、管理人心要會激勵人心

比較有趣的是，“激勵”（encouragement）一詞的拉丁文的詞根“cor”的字面含義就是“心”。“勇氣”（courage）一詞也同樣。有勇氣就意味著有心。激勵——提供或給予勇氣，從字面意義上理解就是給別人心。英國國王里查德一世（1189年至1199年在位）因為他的勇氣而受到高度頌揚。你知道抒情詩人怎么稱呼他嗎？里查德——獅心王。

這些語言的來源告訴我們，當我們在講到勇氣和激勵的時候，我們并不僅僅是指現代賀卡上所用的那些動情的辭藻。相反，在這種情境中，“心”這個詞意味著當面對巨大挑戰的時候的勇氣，當面對著巨大困難的時候所擁有的希望，以及即使面對很大變數的情況下依然不屈不撓地要努力做到最好的決心。

在創造社會資本的過程中，領導者激勵人心，使得人們團結在一起并彼此幫助。當領導者要求人們具有某些價值觀或是達到組織的目標的時候，他們需要激勵、鼓舞員工依靠自己的能力全力以赴——即使承受許多壓力。

實際上我們每一個人都需要鼓勵。鼓勵會提高績效，鞏固我們的決心，并且會改善我們的健康狀況。否則的話，為什么要面對著觀眾表演？為什么不干脆對著空房子唱歌，在空的舞臺上演出，或者自娛自樂？為了做得最好，我們需要掌聲而且需要知道我們和其他人是相聯的。我們需要從別人那里得到鼓勵和力量。譚小芳老師認為，管理企業就是管理人心，主要體現在如下三點：

首先，心術要正。企業領導者都希望自己的員工為人要直，做到“不貪、不拿、不占”的三不要。也只有首先做到這幾點，員工才有進一步發展的空間；

其次，要有必勝的決心。企業領導者為得到最好的結果，都希望員工可以不畏困難，擁有必勝的決心，這樣的氣勢保證了最佳結果的出現；

再次，要有持之以恒的恒心。無論是處于哪個崗位的員工，都要有不斷進取的精神，對待工作能持之以恒，不要半途而廢。

總之，管人就是一門管人心的學問。摸透部屬的弱點，抓住部屬的優點，巧妙地引導和使用，就會讓人心甘情愿地聽你調遣：精英之才會鋒頭更銳，尋常之輩能點石成金，難纏的“刁民”也將被馴服為心腹干將，老實人更會對你忠心耿耿。

組織

奧尼爾定理：所有的政治都是地方的。

提出者：美國前眾議院院長奧尼爾

點評：只有能切身體會到的，群眾才認為那是真實的。

定位效應：社會心理學家曾作過一個試驗：在召集會議時先讓人們自由選擇位子，之后到室外休息片刻再進入室內入座，如此五至六次，發現大多數人都選擇他們第一次坐過的位子。

點評：凡是自己認定的，人們大都不想輕易改變它。

艾奇布恩定理：如果你遇見員工而不認得，或忘了他的名字，那你的公司就太大了點。

提出者：英國史蒂芬約瑟劇院導演亞倫艾奇布恩

點評：攤子一旦鋪得過大，你就很難把它照顧周全。