每當看到學術單位（大學和研究機構）招聘人才的廣告，我就自問兩個問題：什么是人才？我們究竟采用什么方式能選擇到合適的人才？顯然，兩個問題都涉及學術評價。
“何為人才”這個問題很難說清楚，就不展開討論了。在這里想以我的一個學生的海外學術經歷，對選擇人才及其相關學術評價的話題談一談。
據我觀察，中國的人才選拔與歐美大學遴選教職的通行做法似乎都是屬于簡單做法。只不過，兩者的簡單之間卻有實質的不同。
我國當下人才選拔的簡單做法，是指一些單位采用“機械的全量化指標”方式招聘人才，具體做法就是要求候選人詳細列出發表論文清單，SCI檢索數據和發表論文期刊的IF值。
這種人才選擇似乎不需要國際學術界通行的同行評議，只需要人事部門數數就行，而專家評審則屬于走過場和形式。
毋庸置疑，一個學術人的論文發表記錄是他們在同行中學術影響力和地位的重要表現。然而，我們當下的“數數評價”絕不是科學合理的人才評價機制。因為，這種評價做法只需要非專業人士就可以完成，然而判斷一篇學術論文的價值必須要由業內人士才能完成。
由此，在我國學術界產生了一些“一篇論文打天下”的現象，出現了“本科生研究員”“90后”教授和博導等“出類拔萃”人才。這樣選拔的人才是否具有可持續發展能力很難判斷。
斯坦福大學前化學系主任在談到終身教授評價時，用簡潔的話語表達了他們的“簡單”做法：“我們評價一個終身教授的基本標準不是看他為系里拿了多少項目和經費，而是看他在國際同行中的學術影響力。”
按照這種理念，評價學術人才可以“簡單化”，即將候選人的代表性成果發送國際同行，由他們自由裁量和評價。在10位甚至更多具有一定“學風底線”國際同行那里，當他們對比相同方向若干候選人的代表性成果時，這些國際同行的評價結果會比“數數評價”更靠譜。
以我的一位學生應聘某個世界著名大學的研究職位經歷為例，招聘方采取的做法大致分為以下幾步。
第一，研究分析對比若干申請人提供的簡歷及相關材料。這些材料主要屬于客觀信息，例如教育經歷、研究方向、工作經歷和論文記錄等，確定學生為視頻面試候選人。第二，首先與他進行了首次視頻交流。這期間招聘教授通過與學生提供的推薦人（包括新加坡NTU，美國MIT和愛爾蘭都柏林圣三一學院TCD等大學教授，他們均為學生的博士后導師或主要合作伙伴）電話了解情況，確定進行第三次近一個小時的視頻面試，最后決定正式錄用。
通過這些過程，招聘方基本了解招聘對象的科研態度與勤奮努力狀況；學風與學術誠信；對目前研究領域現狀掌控能力；同行中的學術地位；交流能力與英文口語水平等信息。
其實，當年都柏林圣三一學院的教授錄取這位學生博士后職位時，就有類似經歷，當時這個職位有近50個申請人。
學生在與教授電話詢問中不經意中提到：“我不在乎發表論文的數量，而是注重質量，將成果發表在專業主流期刊，所以，我發表論文數量不多。”教授很欣慰地表示：“這很符合我的風格，申請人中發表論文數量比你多的大有人在。”
最后教授將博士后位子給了這位學生。當然，這位學生一年半的博士后經歷和表現深得三一學院這位教授的贊賞，雙方一直保持了很好的學術伙伴關系。
要選拔“潛力股”人才不是一件容易的事情，因此在同行之間簡單對比論文數量并不可取。那些“一篇論文打天下”的“人才”也不一定靠譜，因為發表論文有時也具有偶然性。
眾所周知，科研積累是產生高水平成果的基礎，需要接受時間檢驗，除了極個別天才，對于大多數科技工作者概莫能外。
媒體在報道一些“少年群體”人才時，往往只注重宣傳其中優秀者，而對那些由于“拔苗助長”導致失敗的案例避而不談，給社會公眾造成一定的誤導。
我很欣賞以色列威茨曼科學院的人才選拔的簡單做法，選拔那些具有“好奇心、熱情和有耐心”的人從事他們感興趣的科學研究。因為“好奇心”可以將你擁有知識的貢獻最大化。
但如何判斷一個人是否具有“好奇心、熱情和耐心”，雖然標準比較抽象，但是我們依然可以通過一些現象判斷這些“潛力股”人才。例如，較好的學術經歷（博士與博士后經歷），勤奮刻苦，坐得住冷板凳，謙遜品德，少說多做的實干精神等基本品質。具有這些優秀品質的人也許有的會大器晚成，但他們最終一定會成為各行各業的優秀人才，為國家經濟建設和社會發展作出貢獻。
摘自《中國科學報》
