立法的目標(biāo)是“穩(wěn)定勞動關(guān)系”
在學(xué)術(shù)界，也有學(xué)者對《勞動合同法》的實施前景表示出了憂慮。
“有人認(rèn)為華為‘裁員門’事件對勞動者來說只是陣痛，但是我認(rèn)為華為‘裁員門’事件是個危險的信號，如果不改變立法思路，《勞動合同法》帶給普通勞動者的就不僅是‘陣痛’了，很有可能是‘長痛’。”華東政法大學(xué)教授、勞動法專家董保華對《中國經(jīng)濟(jì)周刊》說。
“從華為事件來看，《勞動合同法》的實際操作結(jié)果可能與預(yù)期事與愿違。即將實施的《勞動合同法》在《勞動法》的基礎(chǔ)上對企業(yè)實行‘嚴(yán)出’政策，對企業(yè)的結(jié)束勞動關(guān)系的措施設(shè)置了重重‘關(guān)卡’，這令勞動關(guān)系僵化。企業(yè)必定采取更加嚴(yán)格的‘嚴(yán)進(jìn)’政策應(yīng)對。這就使得企業(yè)會盡量招有經(jīng)驗的員工，不但初次就業(yè)或缺乏職業(yè)技能的勞動者就業(yè)更困難，就是已經(jīng)就業(yè)的普通勞動者上升發(fā)展空間也將受到限制。勞動者是分層的，對中上層勞動者可能是福音，對底層勞動者則可能恰恰相反，甚至是災(zāi)難。”董保華向《中國經(jīng)濟(jì)周刊》表示。
董保華認(rèn)為，《勞動法》本身也是寬進(jìn)嚴(yán)出的，現(xiàn)在的問題是有沒有必要在《勞動法》的基礎(chǔ)上再度收緊。勞動力市場就如同一個蓄水池，本來其具有流動性，有進(jìn)水閥和出水閥。但是《勞動合同法》中關(guān)于無固定期限合同的規(guī)定，將出水閥門關(guān)閉了，只進(jìn)不出就會使勞動力市場變成一潭死水。
“立法需要在勞動者、企業(yè)之間找到一個平衡點，而不是過分向一方傾斜。我認(rèn)為立法的平衡點是低標(biāo)準(zhǔn)、廣覆蓋、嚴(yán)執(zhí)法，但恰恰現(xiàn)在的立法思路不能保護(hù)最普通的勞動者。”董保華認(rèn)為，正是由于平衡點傾斜，導(dǎo)致立法的失控，實際上使得中高層勞動者也得不到保護(hù)(比如華為事件)，更別說保護(hù)底層勞動者了。這使得勞動關(guān)系從短期化變得更短期化，并沒有實現(xiàn)立法者的穩(wěn)定勞動關(guān)系的意圖。
董保華表示，勞動法是以“強(qiáng)資本、弱勞工”作為基本狀態(tài)來進(jìn)行研究的，這是最基本的常識，但如果我們僅僅停留在這樣的一種常識，甚至進(jìn)一步將這一命題演變?yōu)閯谫Y對立，對勞動者缺乏更精細(xì)的分層研究，則會流于表面，一部原本應(yīng)該雪中送炭的法律，變成了一部在《勞動法》基礎(chǔ)上錦上添花的‘貴族法’、‘觀賞法’。
“我們不能夠用一種對立的、此消彼長的理念去起草法律，在當(dāng)今社會只有共贏才是真贏。”董保華對《中國經(jīng)濟(jì)周刊》說。
《勞動合同法》就是保護(hù)勞動者的
面對各方對《勞動合同法》發(fā)出的種種質(zhì)疑，常凱認(rèn)為，《勞動合同法》就是保護(hù)勞動者的，而不是勞資雙方同時都保護(hù)，這一點非常明確。勞動關(guān)系是一個雙方形式上平等實際上并不平等的關(guān)系，勞動者是弱勢，法律的作用是扶持弱勢達(dá)到雙方權(quán)利的平衡。《勞動合同法》一個基本的主旨就是勞動者的權(quán)利保護(hù)，具體說來，就是在勞動合同制度當(dāng)中，要能夠通過《勞動合同法》的制訂實施來保證就業(yè)的穩(wěn)定、職業(yè)的安定。勞方的“寬進(jìn)嚴(yán)出”是《勞動合同法》的特點，各國勞動立法都是這樣，“進(jìn)來的時候有個就業(yè)權(quán)的問題，解雇的時候有解雇限制，工人不能隨意被解雇，這是基本的要求”。
常凱認(rèn)為，中國短期勞動合同是我們現(xiàn)在勞動合同的一個特點。勞動力低成本在勞動力資源充分的中國是一個優(yōu)勢，不能輕易放棄，但是勞動力成本低到什么程度，持續(xù)多長時間，需要認(rèn)真思考。《勞動合同法》實施之后，中國企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展將面臨重大歷史轉(zhuǎn)型，也就是說，過去我們的低勞動成本競爭思路，不光國內(nèi)外不允許了，而且法律規(guī)定也不允許了，所以如何建立勞動法制條件下的人力資源管理體系是企業(yè)轉(zhuǎn)型的一個重要選擇。
常凱認(rèn)為，很多企業(yè)擔(dān)心《勞動合同法》提高了企業(yè)的成本，認(rèn)為是企業(yè)的枷鎖，其實是對《勞動合同法》的誤讀。“《勞動合同法》加大了企業(yè)負(fù)擔(dān)的說法是很不公正的，因為我們原來的成本很低，沒有達(dá)到適度的成本或者公平的成本，中國經(jīng)濟(jì)保持了20多年高速發(fā)展，低勞動成本幾乎已經(jīng)成為主要的競爭手段。另外，中國加入WTO后，國際經(jīng)濟(jì)貿(mào)易和勞工標(biāo)準(zhǔn)必須掛鉤；同時，低勞動成本的惡果現(xiàn)在已經(jīng)顯現(xiàn)出來了，比如反傾銷、對中國產(chǎn)品質(zhì)量的質(zhì)疑等，所以，這種以低勞動成本為競爭手段的現(xiàn)狀必須改變。”
常凱表示，適度提高勞動力成本對于企業(yè)來說確實是加重負(fù)擔(dān)，但是也能夠提高企業(yè)的競爭力。因為成本不是壓得越低越好，適度成本可能對于企業(yè)才是一個正確的選擇。常凱特意舉了兩個例子：麥當(dāng)勞已經(jīng)宣布9月份全面增加員工工資12%-56%，平均30%；上海西門子電器有限公司今年4月份全員轉(zhuǎn)為無固定期限合同。
常凱認(rèn)為，《勞動合同法》頒布之后企業(yè)的發(fā)展將有新趨向，整個市場恐怕也面臨著洗牌，誰能適應(yīng)這一點誰就能有發(fā)展，有競爭力，這個嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)企業(yè)應(yīng)該注意把握。在《勞動合同法》的實施過程中，企業(yè)要有自己的勞動關(guān)系戰(zhàn)略的構(gòu)建，與此同時HR要提出具體的勞動關(guān)系戰(zhàn)略下的新策略。這一方面，對于眾多企業(yè)來說都是薄弱點甚至空白點，這也是它們感到壓力的原因之一。但這種壓力，恰恰應(yīng)該成為提高企業(yè)管理能力和管理水平的契機(jī)。
