一部法律的出臺
無論華為人內部如何看，這家公司的大規模辭退員工行為都被認為和即將于2008年1月1日施行的《勞動合同法》有關。
“這個法律的出臺，是勞動與社會保障部提出草案，交給國務院進行修改論證，然后提交全國人大法律工作委員會，修改論證然后再提交法律委員會，再最終上會。”西北政法學院副教授謝德成說。
“草案在國務院的時間比較長，學者(的作用)主要就是這一階段。”謝德成說。
其時，為了了解學界對這一草案的意見，國務院委托全國律協、中國政法大學及中國人民大學勞動關系學院3個課題組去收集學者的觀點，3個課題組共由18人組成，謝德成為其中之一。
2005年12月24日，《勞動合同法(草案)》第一次審議，次年3月20日，草案公開征求意見，這是繼去年的物權法草案后，本屆人大常委會第二次將一個法律草案向社會全文發布并征集意見。短短1個月，收到意見191849件，這一數字在新中國立法史上僅次于第一部憲法“五四憲法”，遠遠超過物權法草案公開征求意見時的一萬多件的反饋。
“2006年3月第一讀上了全國人大常委會后，后面的幾讀都是在那里，至此，立法的相對范圍就變小了，不再像國務院那樣搞相對大規模的公開的研討會。”一位要求匿名的課題組成員說。
2007年6月29日，歷經三次審議之后，十屆全國人大常委會第28次會議以145票贊成，一人未按表決器高票通過《勞動合同法》。
而在這1年半的審議過程中，多方為此展開的博弈稱得上是異常激烈。
就是要保護弱者
“從1996年全員勞動合同制開始，10年間，勞動合同制度有很大發展，但也有很多問題。第一個就是虛無化，很多企業不簽勞動合同；第二就是形式化，照抄照搬，把法定最低標準當作正常勞動標準；第三個是單邊化，不與員工協商，把很多義務性條款強加給員工；第四個是短期化，很多企業一年一簽，甚至更短，盡量縮短勞動關系建立的時間，不斷給員工施加壓力；第五個就是空心化，建勞動關系的不用人，用人的不建勞動關系。” 中華全國總工會民主管理部部長郭軍說，此前他擔任全國總工會法律部副部長，為草案的起草者之一。
鑒于勞資雙方地位的不平等，《勞動合同法》需要向勞動者傾斜，成為起草者的初衷。
例如，用人單位不與勞動者簽訂書面合同，勞動者可獲雙倍工資；用人單位禁收抵押金；勞動者在符合一定條件下，可與用人單位簽訂無固定期限合同；勞動者試用期權益受保護；勞動者擁有合法的自主辭職權等。
此外，《勞動合同法》還對處于低端地位的勞動者作出了更多傾斜。
例如，A和B同為深圳某企業員工，兩人的工作年限均為20年，A月工資為8000元，B月工資為2萬元。此后公司決定解除兩者的勞動合同。根據《勞動合同法》規定，勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、省區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補償金的標準按職工月平均工資3倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。假設深圳上年度職工平均月工資為3000元，A的工資尚未達到其3倍，則解除其合同經濟補償為8000元×20個月＝16萬，B的工資超過3倍，則其補償費為9000元×12個月＝10.8萬元。
“我的看法是，這個文本很明確是以勞動者保護為出發點。” 中國人民大學勞動關系學院院長常凱說。在這位學者看來，《勞動合同法》的最終目的“實際上是要解決勞動者和企業共同發展的問題，構建一個和諧企業勞動關系”。
“因為勞工保護存在的問題太多，差距太大，由此引發的勞資沖突直接影響了企業的競爭力和中國的國家競爭力。所以保護勞動者并不是目的，而是實現一種雙方的平衡。找到平衡雙方才能發展，否則將來出現了沖突，對于企業對于資本，都要付出更大代價。”常凱說。
跨國博弈
除了向勞動者傾斜，《勞動合同法》另一個突出之處在于多處賦予了工會參與權利和監督權利。
“工會這個平臺對立法還是有很大的影響。征求意見19萬條，有七成是基層勞動者，主要訴求就是增加對勞動者保護，讓不平衡的勞動關系得到平衡。立法者也是非常重視這些意見，所以有些人說這部勞動合同法是工會版的。工會的作用就是組織代表把勞動者的意見如實反映上去，這一點做得還是比較充分的。”郭軍說。
“在調研過程中，調研的用人單位相對是比較多的，而勞動者這塊呢，更多調研的是工會，很少第一線找勞動者去做。從整體上看，工會的利益和勞動者的利益是一致的。”前述要求匿名的課題組成員說。
勞動合同法一審征求意見稿中有如下規定：“用人單位的規章制度直接涉及勞動者切身利益的，應當經工會、職工大會或者職工代表大會討論通過。”媒體曾經采訪上海美國商會一位人士，他如此描述其激烈反應：“看到這一條款，我們這些人都快昏過去了。”
代表歐美企業的美國商會和歐盟商會都各自遞交了對于草案的建議書，歐盟商會的意見和建議達11條，而上海美國商會的建議書多達42頁，幾乎涉及勞動合同法所有的章節和條款。
上海師范大學法政學院教授劉誠回憶，《勞動合同法》征集草案后的2006年4月，他和華東政法大學的董保華教授聯合發起了一次關于草案的研討會，兩人共邀請了學界、政府、工會、企業聯合會等方面的60多人參加，“全是國內人士”。讓劉誠感到驚訝和憤慨的是，會議進行到中途，突然闖進了20多位假“洋鬼子”，其中，一位加拿大籍的華人強烈要求發言，以表達對草案的不滿。“我們當時都驚呆了，一些人和他們當場就吵了起來。”劉誠回憶。
此后，因為國際媒體的介入，事情起了戲劇性變化。
2006年10月13日，《紐約時報》在頭版發表了題為《中國法律草案將加大工會權力、結束勞工侵權》的文章。作者寫道：“美國商會——其成員包括戴爾、福特、耐克等諸多美國大公司——為了逃避新法賦予工會和勞動者的新權利，正在積極游說，勸說中國政府修改甚至放棄擬議中的新法。”
不久，美國《新聞周刊》也發表文章《美國在華公司插足新勞動法：贏利高于人權》，文章說：“這些自吹自擂的公司正在游說中國政府在制訂一個勞工法草案的條款時要對雇主手下留情，美國公司的這些做法，被勞工權益組織稱為偽君子。”
歐美國家的一些工會組織也一改昔日對中國政府的批評，表達了支持中國政府出臺改善勞工待遇法律的看法。
2006年下旬，荷蘭工人聯合會就中國《勞動合同法》問題在歐盟議會作證，要求歐洲企業停止對中國立法活動的干預，同時呼吁中國政府尊重勞工權益，提高勞動標準。
10月，美眾議院民主黨議員Lynn Woolsey以及其他25議員聯名給布什總統寫信，“對美國公司損害中國工人最基本人權、阻止擬議中的中國新勞動合同法賦予工人新權利和勞動標準保護的行動表示抗議”。
正是在這樣的背景下，2007年3月，劉誠得以站在了美國國會的講臺上，就跨國公司阻撓中國勞動合同立法問題作證。“從中國大陸去美國國會作證，我應該是第一個吧。” 劉誠說。
此后在華的美國、歐盟商會等企業代表開始改口，迅速通過新聞發布會等形式，向社會澄清企業立場。
歐盟上海商會接受本刊采訪時表示，他們擁護和支持即將實施的這部法律，“我們對該法以改善勞動條件、創建用人單位與員工之間的和諧關系為目的深表贊同。”
企業軟著陸？
作為北京一家大型醫療集團的人力資源總監，負責上千員工考核的海倫(化名)，目前工作中又多了一項任務——學習《勞動合同法》。
接受記者采訪時，海倫很感嘆，近一段時間來忙活的都是這個東西，和周圍做人力資源的朋友聊的都和此相關。
“咨詢公司靠著這個該發財了。”海倫說，自從7月份以來，就不斷地有咨詢公司來電來函詢問是否要參加他們組織的《勞動合同法》培訓和學習。
這是2008年1月1日《勞動合同法》實施前企業應對的一個縮影。
關注《勞動合同法》的人士注意到，現在的《勞動合同法》最終采納了許多企業界的建議。比如，上文提到的“用人單位的規章制度直接涉及勞動者切身利益的，應當經工會、職工大會或者職工代表大會討論通過”，法案最終刪掉了“應當經……討論通過”的字眼，而以“平等協商確定”代替。
而當中的一些條款，亦被認為是增設了用人單位的權利——例如為了保護用人單位商業秘密，規定了競業限制制度；規定了用人單位有經濟性裁員的權利；放寬了用人單位依法解除勞動合同的條件等。
但這仍讓包括海倫在內的許多人力資源總監們感到憂心忡忡，因為，首當其沖的是，勞動合同法施行，他們不得不重新評估那些工作多年的老員工。
“我們要對那些工作快滿10年的員工進行一次評估，如果覺得業績平平，很可能就不會再用了。”海倫說，“再不裁員的話，怕就是形成鐵飯碗了，企業當然不能白養人。”
“再就是招聘的時候，我們可能會更慎重一些，可要可不要的肯定就不要了。”海倫坦言，作為人力資源總監，新法的施行讓她感覺“多少有些緊張”。
“應該說，大多數員工還都是善良的，但是有些漏洞我們不得不防，以免讓少數職工抓住把柄狠宰一刀。”海倫說。
不過，細心鉆研這部法律的人們已經給出了不少應對措施。
在一本南方人才市場編的名為《<勞動合同法>實操問題匯編》的資料中，華東政法學院教授董保華給企業提出了以下建議：縮減延緩簽訂無固定期限合同；永遠不簽崗位；控制用工規模，優先使用派遣或者外包；嚴格進行合同評估；勞動合同僅約定在崗基本工資，加大工資結構中企業考核部分等。
《勞動合同法》第69條規定，非全日制用工雙方可以訂立口頭協議。第71條規定非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方中止用工。中止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。華南師范大學法學院副教授周賢日提醒：“用人單位可以善用上述規定。”
“這個法未來到底會不會起作用？基層勞動者能不能得到保護？我覺得還是要看五年后、十年后，才能下一個判斷。這個法到底好不好，還是給它一段時間。但整體看，中國過去對勞動合同，在勞動法里就是非常簡單的一章，這一次做得至少相對比較細，至少應該給一個相對較高的評價。”謝德成說。 （陳小瑾 陳磊 安庫雷）
