一、適用范圍：保護(hù)對象擴(kuò)大
《勞動法》第2條： 在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動關(guān)系的勞動者，適用本法。
《勞動合同法》第2條：中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
白律師點(diǎn)評：新法與原規(guī)定在法律適用范圍上的變化主要是新法把民辦非企業(yè)單位納入到了勞動關(guān)系調(diào)整的范圍之內(nèi)，擴(kuò)大了調(diào)整的范圍。
二、合同訂立：強(qiáng)調(diào)誠實(shí)信用
《勞動法》第17條： 訂立和變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。
《勞動合同法》第3條：訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。
白律師點(diǎn)評：新法與原法律規(guī)定相比在勞動合同的訂立原則上增加了兩條原則，即公平原則與誠實(shí)信用原則。為了保護(hù)勞動者訂立勞動合同時的合法權(quán)益，法律特別強(qiáng)調(diào)公平、誠信原則。
三、規(guī)章制度制訂：民主程序強(qiáng)化
《勞動法》第4條： 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。
《勞動合同法》4條： 直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。
白律師點(diǎn)評：在用人單位規(guī)章制度的制訂程序上與原來規(guī)定相比，新法規(guī)定得非常詳細(xì)。在新法的要求下，用人單位需要首先健全工會或職代會，否則就無法通過規(guī)章制度進(jìn)行管理。
四、事實(shí)勞動關(guān)系：違者必究
《勞動法》第19條:勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立。
《勞動合同法》第10條：建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。 已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。
白律師點(diǎn)評：《勞動合同法》規(guī)定，建立勞動關(guān)系超過1個月沒有訂立勞動合同的，應(yīng)當(dāng)支付應(yīng)得報(bào)酬的雙倍；超過1年沒有訂立的，則直接視為無固定期限的勞動合同。由此可見新法對事實(shí)勞動關(guān)系是嚴(yán)格禁止的，并且加重了法律罰則，從而最大程度避免了事實(shí)勞動關(guān)系。
五、無固定期限勞動合同：訂立主動性發(fā)生改變
《勞動法》第20條：勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意延續(xù)勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動合同。
《勞動合同法》第14條： 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；
（二）用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
白律師點(diǎn)評：新法不僅擴(kuò)大了簽訂無固定期限勞動合同的適用范圍，而且對勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年簽訂無固定期限勞動合同的條件也發(fā)生了巨大的變化。新法與原規(guī)定在該問題上的主要區(qū)別就是由以前勞動者求著用人單位簽訂無固定期限勞動合同，轉(zhuǎn)變?yōu)橛萌藛挝灰鲃诱曳蠗l件的勞動者簽訂無固定期限勞動合同。
六、試用期：濫用成本將提升
《勞動法》第21條、32條： 勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。試用期內(nèi)勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。
《勞動合同法》第19條、21條、37條： 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。 勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
白律師點(diǎn)評：在試用期問題上新法與原來的規(guī)定相比主要有以下幾點(diǎn)變化，一是對試用期的期限與勞動合同的期限作了比較詳細(xì)的規(guī)定。二是增加了用人單位試用期解除勞動合同的條件，即必須要向勞動者說明理由。三是增加了勞動者在試用期內(nèi)辭職的義務(wù)，即必須提前3天通知。四是對試用期的工資作了限制性的規(guī)定。這些規(guī)定對用人單位濫用試用期以降低成本將有約束作用。
七、競業(yè)禁止：進(jìn)一步細(xì)化和規(guī)范
《關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》：競業(yè)禁止的期限最多不能超過三年；用人單位應(yīng)當(dāng)給予該職工一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
《勞動合同法》第23條、24條：競業(yè)禁止的期限不能超過二年。對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。
白律師點(diǎn)評：《勞動合同法》第一次將競業(yè)禁止納入到全國性的法律之中，并有了新的具體規(guī)定?！秳趧雍贤ā穼τ谥Ц兜娜掌诤椭Ц兜姆绞接辛嗣鞔_的規(guī)定，即在解除或終止勞動合同后按月支付。此外，對于競業(yè)禁止的人員范圍，僅限于高管人員、高技術(shù)人員、負(fù)有保密業(yè)義務(wù)的人員三類。因此將來用人單位與誰簽訂競業(yè)禁止將成為一種員工身份的標(biāo)志。
八、違約金：跳槽天價(jià)賠償時代終結(jié)
《關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》第3條：用人單位與職工可以在勞動合同中約定違約金。
《勞動合同法》第25條：除違反服務(wù)期協(xié)議以及競業(yè)禁止協(xié)議外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。
白律師點(diǎn)評：新法對違約金的約定作了嚴(yán)格的限制，即僅限于違反服務(wù)期協(xié)議以及競業(yè)禁止協(xié)議兩種情形下，對于解除勞動合同的違約金是一律不允許的。因此對于用人單位來說要依靠違約金來約束勞動者跳槽的時代即將結(jié)束，未來防止員工隨意跳槽，用人單位應(yīng)在管理方式和理念上作調(diào)整。
九、討薪：法律支持更加便捷
《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第3條：勞動者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關(guān)系其他爭議的，視為拖欠勞動報(bào)酬?duì)幾h，按照普通民事糾紛受理。
《勞動合同法》第30條：用人單位拖欠或者未足額支付勞動報(bào)酬的，勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。
白律師點(diǎn)評：在拖欠工資的問題上，新法又向前邁出了很大的一步，即只要用人單位沒有按時足額發(fā)放勞動者的工資，勞動者即使沒有欠條，能證明用人單位拖欠或少發(fā)工資了，可以直接向法院申請支付令，這將在很大程度上節(jié)省拖欠工資的法律處理成本。在這樣的法律環(huán)境下，用人單位拖欠勞動者的工資的現(xiàn)象將得到一定程度的遏制。
十、兼職：管理基于用人單位態(tài)度
國家科委《關(guān)于科技人員業(yè)余兼職若干問題的意見》第1條： 科技人員在完成本職工作的前提下，可以在其他單位業(yè)余兼職。
《勞動合同法》第39條：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。
白律師點(diǎn)評：原來規(guī)定中勞動者有兼職的權(quán)利，只要能完成本職工作，就可以到其他用人單位去兼職，除非涉及到商業(yè)秘密或行業(yè)禁止的情形，否則用人單位無權(quán)干涉。新法最大的不同在于，用人單位有權(quán)決定可否讓本單位的勞動者外出兼職，即便是在沒有規(guī)章制度的前提下，只要用人單位曾經(jīng)禁止過勞動者外出兼職，第二次發(fā)現(xiàn)的可以直接解除勞動合同。但用人單位以勞動者外出兼職為由解除勞動合同的，首先要證明自己曾經(jīng)勸告過勞動者，其次還要證明勞動者在勸告以后還有兼職的事實(shí)存在。
十一、解除合同：程序更合實(shí)際
《勞動法》第26條：勞動者無過錯解除勞動合同需要提前30天書面通知。
《勞動合同法》第40條： 勞動者無過錯解除勞動合同需要提前30天書面通知或額外支付一個月的工資以后，可以解除勞動合同。
白律師點(diǎn)評：用人單位可以通過提前30天書面通知的方式解除勞動合同，也可以通過支付一個月的代通知金直接解除勞動合同。提前30天通知的，勞動關(guān)系要在30天后才能解除，而支付代通知金的，勞動合同可以直接解除。因此用人單位在勞動合同解除的方式上要根據(jù)不同員工的，不同特點(diǎn)作出不同的選擇。
十二：裁員：保護(hù)范圍擴(kuò)大
《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》第2條、4條、5條：用人單位瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進(jìn)入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，可以裁員；提前三十日向工會或者全體職工說明情況；患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的，患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的不能裁減。
《勞動合同法》第41條：依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的，可以裁員；需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后；與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的，與本單位訂立無固定期限勞動合同的，家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用。
白律師點(diǎn)評：在裁員的情形、裁員的程序、裁員的限制上，新法與原規(guī)定有很大的區(qū)別?？偟膩碚f，企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、技術(shù)革新、經(jīng)營方式調(diào)整等非經(jīng)濟(jì)原因也可以進(jìn)行裁員。在裁員的限制上，新法增加了社會選擇，裁員考慮的是勞動者與用人單位的合同形式以及勞動者的家庭狀況。
十三、合同終止：勞動者不能空手走
《勞動法》第23條： 勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。
《勞動合同法》第46條： 除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，終止固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
白律師點(diǎn)評：《勞動法》規(guī)定勞動合同到期就可以終止，不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。新法規(guī)定在不降低勞動合同約定的條件下，除非勞動者不同意續(xù)訂外，其他情形下終止勞動合同的都需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。該規(guī)定使得即便勞動合同到期終止，用人單位讓勞動者走的，也需要向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，加大了用人單位用工退出成本。
十四、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：高額補(bǔ)償成為歷史
《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第5條、6條、7條、8條、11條：工作時間不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的以及因勞動者不能勝任工作被用人單位解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金最多不超過十二個月；經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資；因醫(yī)療期滿不能從事原工作、因客觀情況發(fā)生重大變化為由解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)支付。
《勞動合同法》第47條：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
白律師點(diǎn)評：在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付上，新法有三個不同的地方，一是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算不同。勞動者在用人單位工作不滿一年的按一年計(jì)算；新法規(guī)定，勞動者在用人單位六個月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。二是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的上限限制不同。勞動者月工資高于本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牟怀^十二個月。三是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)的不同。按解除勞動合同前的12個月平均工資計(jì)發(fā)，但勞動者月工資高于本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，以平均工資的三倍作為計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)。一個總體變化就是工資收入比較高的勞動者，在解除勞動合同時領(lǐng)取的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金受到了嚴(yán)格的限制，巨額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，將不再出現(xiàn)。
十五、違法解聘：后果很嚴(yán)重
《違反〈勞動法〉關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第2條：用人單位違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同的，對勞動者造成損害的，應(yīng)賠償勞動者損失。
《勞動合同法》第48條：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付雙倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
白律師點(diǎn)評：原來規(guī)定用人單位違法解除勞動合同會導(dǎo)致兩種后果，一是支付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，二是賠償勞動者的損失，主要是工資性損失，恢復(fù)勞動關(guān)系。但具體采取什么方式，決定權(quán)不在勞動者手上，且對用人單位沒有懲罰性的規(guī)定。新法下用人單位違法解除勞動合同，勞動者可以決定是繼續(xù)履行還是不同意履行，如果不同意履行，用人單位需要支付雙倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此今后用人單位解除勞動合同，一定要有合法的依據(jù)，否則的話，違法無故解除將要承擔(dān)更大的賠償責(zé)任。
十六、賠償金：處罰力度加大
《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第3條、4條、10條： 用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報(bào)酬的, 用人單位支付勞動者的工資報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的,需要加付25％的賠償金；用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，除全額發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還須按該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的百分之五十支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
《勞動合同法》第85條：有上述情形的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付，并責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金。
白律師點(diǎn)評：延期支付或克扣勞動者的工資報(bào)酬以及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，原規(guī)定對工資報(bào)酬規(guī)定是加付25％的補(bǔ)償，對經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定是加付50％的補(bǔ)償。而新法則將兩者統(tǒng)一起來，并提高了罰則，在50%-100%之間，由勞動行政部門根據(jù)不同的情況予以考量。因此對于用人單位來說發(fā)生上述事項(xiàng)將要承擔(dān)更大的賠償責(zé)任。
十七：勞務(wù)派遣：權(quán)益有了保障
最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）第10條： 勞動者因履行勞動力派遣合同產(chǎn)生勞動爭議而起訴，以派遣單位為被告；爭議內(nèi)容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告。
《勞動合同法》第92條： 勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，由勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門責(zé)令改正；情節(jié)嚴(yán)重的，以每人一千元以上五千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
白律師點(diǎn)評：《勞動合同法》對勞務(wù)派遣用工作出了重大的調(diào)整，規(guī)定被派遣單位的勞動者受到損害的，勞務(wù)派遣單位和用工單位要承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。該規(guī)定使得以往被派遣勞動者權(quán)益受到損害時，派遣單位和用工單位互相推諉的問題得到了解決。隨著用工單位責(zé)任的增大，是否還要繼續(xù)使用派遣用工用工單位需要重新考慮。
十八、靈活用工：有了明確說法
《勞動保障部關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》：勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過5小時累計(jì)每周工作時間不超過30小時；用人單位與非全日制勞動者建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。勞動合同一般以書面形式訂立。
《勞動合同法》第68條、69條：勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計(jì)不超過二十四小時；非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。
白律師點(diǎn)評：在靈活用工方面，新法規(guī)定的更加靈活，充分體現(xiàn)了這種特殊用工的特點(diǎn)。靈活用工更具有靈活的特點(diǎn)，將成為將來用人單位在輔助性、替代性、臨時性崗位的主要用工選擇。
