當中西部地方高校里年輕教師的面孔變得越來越多時，一些頂尖研究型大學卻出現了教師結構“老齡化”趨勢。
這種迥然不同的年齡結構和趨勢，對不同類型和層次高校的發展提出了不同挑戰，但同時又把一個相同的難題拋給了它們——面對未來十年新老教師接班的“關鍵期”，我們該如何重新創造一片“非功利化”的文化氛圍，讓不同代際教師更順暢地交流與傳承？
再過幾個月，北京某高校教師劉江（化名）就將迎來自己從教30周年的日子。
1992年，本科畢業多年后的他重返學校，成了一名大學老師。當時他考慮最多的問題是“怎樣成為一名好老師”。30年后的今天，他考慮的問題變成了“怎樣站好最后一班崗”。
像劉江這樣的老師還有多少？
北京大學教育學院研究員鮑威基于對1992年~2017年間，80余所部屬院校教師隊伍年齡結構與科研產出關聯性的研究，得出一個結論——在國內研究型大學中，教師的年齡結構已經出現“老齡化”趨勢。
但對于這一結論，劉江并不認同：“明明我身邊的年輕老師越來越多了啊！”
“塔尖”與“塔基”的結構性差異
劉江的感受也并非沒有相關研究支持。
不久前，河南大學教育學部博士生張抗抗針對中西部高校教師的年齡結構進行了一項數據研究，最終得出以下結果——
“中西部高校教師的年齡結構呈‘魚形’分布，即頭大、尾小，青年教師平均占比過高，資深老教師占比相對較低。”張抗抗對《中國科學報》說。
舉例來說，太原理工大學2020年發布的數據顯示，該校專任教師隊伍中，45歲以下青年教師占比高達63.3%，46~55歲中生代教師比例為26.6%，56歲及以上教師比例為10.1%；西部的長安大學三個年齡階段教師對應比例分別為64.43%、21.87%和13.7%。
“實證研究表明，從長遠看來，老年教師與中青年教師對教育的發展都會產生正面影響，但相較之下，老年教師由于其工作經驗更加豐富，所產生的正面影響要明顯大于中青年教師。”張抗抗說，因此，中西部高校教師隊伍年齡結構的失衡將在一定程度上對教師隊伍效能的充分發揮產生阻滯作用。
張抗抗口中的“實證研究”，指的是幾年前，石河子大學師范學院教授蔡文伯針對高校專任教師結構對教育發展的影響進行的一項計量分析。根據他的研究，在影響教育發展的各種教師隊伍結構因素（如年齡、職稱、學歷等）中，年齡因素對教育發展的貢獻率排在第二位。
然而，如果將研究對象從中西部高校移至國內頂尖研究型大學，就會發現這些高校面臨另一種風險，即鮑威研究團隊所指的“老齡化”問題。
根據鮑威的統計，我國研究型大學教師的平均年齡在1992年時曾一度超過46歲，但隨著此后高校教師隊伍的擴容，至本世紀最初十年，這一數字下降至42歲左右。然而，自2013年開始，研究型大學教師平均年齡又呈現逐步增長的趨勢，至2017年已經超過44歲。
從不同年齡教師比例看，2011年，資深教師在研究型大學全體教師中的占比約為6%，年輕教師的比例則為51%；而至2017年，以上兩個數字分別為8%和38%。換句話說，青年教師的占比在短短6年時間里，減少約25%。
“根據研究，當青年教師、中生代教師、資深教師占比分別為51.2％、43％和5.8％時，高校的科研產出將達到理論最優值。”鮑威告訴《中國科學報》，但現在的情況是，在呈現金字塔狀的國內高等教育體系中，居于塔尖的研究型大學與位于塔基的眾多地方高校的教師年齡分布呈現結構性差異：塔基過于年輕化，而塔尖老化趨勢已逐漸凸顯。
學科評估、學術競爭等多重因素疊加
接受《中國科學報》采訪時，對于目前國內不同類型高校教師年齡結構的不同，多位專家均表示，這與我國高等教育階段式的發展模式密切相關。
據蔡文伯回憶，我國最早關于高校教師年齡結構的研究開始于上世紀90年代。在此之前，伴隨改革開放，我國高等教育在上世紀80年代進入恢復重建階段。此時，迫切需要師資力量支持的各高校出現了明顯的年齡斷層——老年教師比重過大，青年教師嚴重不足。
在此背景下，大量剛畢業的大學生被迅速補充到高校教師行列，教師的平均年齡也隨之快速下降。
至上世紀末，隨著高等教育“大擴招”開始，國內高校教師規模迅速增大，又有一大批年輕教師進入高校。不過，由于此前進入教師序列的青年教師已進入中生代，教師的整體年齡結構依然相對平穩。
然而，近年來隨著“雙一流”建設的啟動，這種平穩的教師年齡結構開始發生分化。
“首先是地方普通高校，它們忽然發現此前可以滿足要求的一些指標，比如生師比、博士學位的教師比例等，不再滿足各種評估和工程的要求，加之近年來東部高校大量從中西部地方高校‘挖人’，導致它們必須大量補進具有博士學歷的年輕教師，從而使教師隊伍結構達到某些‘標準’。”哈爾濱工業大學組織與人力資源系副教授黃超說。
劉偉（化名）2019年博士畢業，進入國內某地方行業類高校任教。他告訴《中國科學報》，自己所在大學目前的教師總量在兩三千人左右，但僅在2019年，與他同時受聘該校的新老師就有500人之多。“如果35歲以下的老師就算是‘年輕’的話，學校至少有一半都是年輕人。”
反觀研究型大學，由于現有師資隊伍不論是總量還是學歷水平，都足以滿足各種標準和評價，因此并沒有大量招聘年輕教師的壓力。同時，隨著近年來我國加強高校學科評估的力度，高校間不斷加劇的學術競爭使部分研究型大學在人才引進時，更偏好具有人才頭銜和成熟科研能力的中生代或資深教師。
“這在一定程度上使我國研究型大學青年教師占比逐年下降，教師隊伍年齡結構呈老化趨勢。”鮑威說。
與此同時，上世紀80年代被高校選拔到教師隊伍中的大量青年專業人才，此時已逐漸接近退休年齡。
多重因素疊加，就使得不同類型高校的教師年齡結構呈現巨大差異。
“教師隊伍年齡老化問題尤為突出的是學術聲望高、科研實力強的C9聯盟高校。”根據鮑威的統計，截至2017年，C9聯盟高校青年教師實際占比為28.6%，較理論最優值低22.6%，而資深教師實際占比16%，比理論最優值高10.2%。
年齡結構帶來“隱性”和“顯性”挑戰
鮑威告訴《中國科學報》，對于一個學術組織而言，組織整體的學術導向會對教師個體的研究方向、研究范式、理論視野的選擇等產生潛移默化的影響。當成員的年齡結構趨于單一化時，雖然更容易在理論與方法層面形成統一規范和共識，但這種文化氛圍卻可能對創新性觀點產生排異。
“如果能保持教師隊伍年齡結構的多元化，在多元思想的碰撞與交融中，院校內部的學術導向會更加包容且富有彈性，新觀點、試錯式研究也更容易獲得成長土壤，學術組織整體的創新性也會相應改善。”鮑威說。
除了這種對于創新的“隱性”挑戰外，面對目前教師的年齡結構現狀，高校還面臨一個“顯性”的挑戰。
據蔡文伯判斷，至少在未來十年，國內高校都會處在一個中老年教師紛紛退休、青年教師大量進入的“交接期”。其間，不論是年輕教師比例過大的普通地方高校，還是眾多資深教師行將退休的研究型大學，都面臨一個相同的問題——如何做好不同代際教師之間的“傳幫帶”工作。
“這個問題解決的好壞，直接關系到未來高校整體科研和教學水平的提升。然而，遺憾的是，至少從目前看，相關的工作我們做得并不算好。”蔡文伯坦言。
采訪中，記者聽到這樣一個故事——幾年前，一位資深教師到某地方高校擔任院領導職務。工作之余，他做了很多指點年輕教師科研的工作，也取得了良好效果。然而，當他號召學院其他老教師也做同樣的事情時，卻沒有一位教師站出來。這讓他頗為感慨。
“至少從我們接觸的案例看，很多年輕老師的科研之路幾乎全都是靠自己摸索出來的。也就是說，他們很難看到前面有人為他們點亮一支引領的蠟燭。”有學者直言不諱。
在進入高校之初，劉偉的研究課題延續了其博士期間的某些方向。此后，他也慢慢開拓了一些新方向。但不管是此前的課題還是新課題，他都坦言幾乎是在“單打獨斗”。
“我的導師是一位業內的知名專家，本身研究工作就很忙，所以平時我都會盡量少打擾他。”劉偉說。至于向周圍年長的同事請教，“我們根本就不在一個頻道上”。
他具體解釋道，單純從專業角度看，他從事的是高原地質研究，該領域在校內很少有人關注。“即便有老教師的鈾礦研究做得很好，但與我的研究領域相差太遠，我沒有辦法從他那兒獲得什么支持。”
至于其他方面，“如果我愿意接觸甚至加入他們，做一些力所能及的工作，他們也愿意提供一些平臺乃至資金方面的共享，但相關的成果出來后，肯定不再是我一個人的成果。既然如此，還不如我自己一個人干”。
一方面，資深教師不愿意“站出來”指導青年教師，另一方面，青年教師對此似乎也充滿了顧慮。造成這一現象的原因又是什么？
“去功利化”交流氛圍待重建
需要注意的是，曾經的國內大學是不缺少這種“傳幫帶”氛圍的。
兩年前，在整理資料時，中國地質大學（武漢）教授劉慶生發現了上世紀80年代時任中國地質大學（北京）地球物理系首任系主任譚承澤給他的四封信。
“日記顯示，此后我還曾經不斷收到過譚先生的來信。”劉慶生告訴《中國科學報》，那時正是他科研起步的艱難階段。譚承澤作為我國巖石磁學和古地磁學的領軍人物之一，其研究方向和劉慶生選定的研究方向密切相關。
“為此，我不斷通過寫信的方式，將學習中遇到的難題與困惑告訴譚先生，向他‘求教’。”劉慶生說，僅在1986年，他就公開發表了5篇文獻調研成果的綜述類文章，并出席了兩個全國性學術會議。“那段時間是我向譚先生請教問題最多的時期。對我的請求，譚先生總是有求必應，這令我很感動。”
這樣的感受，很多那段時間初入高校的年輕老師都有體會。正如蔡文伯所說，“那時很多老師都非常具有‘傳幫帶’意識，他們會要求年輕老師去聽他的課，并實實在在地關注青年教師的發展。”
然而，在蔡文伯的回憶中，從上世紀末開始，這樣的氛圍便慢慢消散了。其中的一個重要原因，在于上世紀80年代末和90年代初，以SCI為代表的各種量化考評機制被逐漸引入國內。
“在此之前，高校教師在進行科學研究時，很少考慮所謂‘名分’和‘排名’問題，甚至最后的績效考核也往往是以團隊的形式進行，這就給老教師指導年輕教師提供了一個較為寬松的空間和氛圍。”蔡文伯說。但隨著各種考評更加偏重量化和個人化，團隊成員間的合作意識也開始變得淡薄。
劉偉向記者坦言，在遇到科研難題時，他也很希望召開一個組會，大家一起討論，“但這必須建立在彼此信任的前提下”。他說，如果團隊成員之間都不信任，就很難不擔心自己的一些科研想法被他人利用。“這是一個基本的學術文化問題。”
在鮑威看來，多元化年齡結構下，不同代際教師間是可以形成優勢互補的——資深教師可在把握學術組織發展方向、引領團隊的同時，為青年教師提供職業初期的必要支持和引導；中生代教師是高校學術生產力的核心依托；而青年教師則可以帶來思想與范式的創新，并承擔一些基礎性工作。
“但是，高質量的學術研究需要建立在自主探索與平等交流的基石之上。這就要求高校構建包容、開放的學術組織文化。”鮑威表示，在這方面，多元化的教師隊伍年齡結構既是形成這種文化的必要支撐要素，同時也會深刻影響到不同代際教師之間的交流與協作。
顯然，要形成這種文化，并不是通過制定幾條政策就可以做到的。
正如有學者在受訪時所說，“我們可以規定年輕教師必須聽幾節老教師的課程，但無法規定老教師在指導年輕老師時付出多少真心，這種發自內心的意愿，只能通過文化氛圍的渲染實現，而我們目前缺少的恰恰就是這種文化” 。
從這個角度看，面對即將到來的十年“交接期”，有關部門需要做的遠遠不止制度調整這么簡單。
“如果在這10年間，‘交班’問題解決不好，對未來我們的發展會產生深刻影響。而如何重建一種有利于不同代際教師之間‘去功利化’的交流氛圍，確實是一道待解的重大命題。”蔡文伯說。
來源:《中國科學報》
