近日，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發了《關于分類推進人才評價機制改革的指導意見》（以下簡稱《意見》），并發出通知，要求各地區各部門結合實際認真貫徹落實。
《意見》提出，建立與產業發展需求、經濟結構相適應的企業人才評價機制，突出創新創業實踐能力，推動企業自主創新能力提升。對業績貢獻突出的優秀企業家、經營管理人才、高層次創新創業人才，可放寬學歷、資歷、年限等申報條件。健全以市場和出資人認可為重要標準的企業經營管理人才評價體系，突出對經營業績和綜合素質的考核。建立社會化的職業經理人評價制度。
企業人才評價的核心
“此次《意見》的核心還是分類評價的理念。”中國科學院科技戰略咨詢研究院副研究員楊國梁表示，從一個國家的創新體系上講，國立科研機構、大學、企業在整個國家創新體系中扮演著不同的角色，處于不同位置。“不同機構中的人才也應當分類評價。屬于創新體系中不同定位的創新單元中的人才應當有自己獨特的特征。”
從人才評價的角度來講，企業人才評價應當更強調應用性、更多地面向實踐和直接的價值創造，“人才評價體系應當和不同創新單元在創新價值鏈當中的不同定位、職能相匹配。”楊國梁說。
“‘創新’這個概念最初提出的含義就是指技術創新，是經濟領域的概念。換句話說企業一種新的技術、新的想法、新技術的使用等等可以創造利潤，這就叫作創新。”中國科學院大學人文學院教授尚智叢在接受《中國科學報》記者采訪時表示，為企業創新作出貢獻的人才某種程度上是能給企業創造價值和利潤的人才。“企業創新人才評價最核心的指標是給企業帶來了多少間接或直接效益。”
在尚智叢看來，這是企業和科研機構、高校在創新人才評價體系中的最大差別，“企業更貼近經濟領域，以利潤為核心。”
企業的人才激勵方式
“我國計劃經濟遺留下來一套全國一致的、通用的人才評價標準。”尚智叢強調，在經濟領域通用只能是參考，而不應是標準。“各企業按各企業的要求辦，充分體現特殊性。經濟領域不同行業的企業利潤獲取的方式不一樣，可能一個工程師在某一個企業中，他（她）的技術發明為企業創造了很多財富，企業給了他（她）最高級別的工程師，換一家企業未必會有這樣的結果。一把抓的思路是由行政部門評個一二三四五等，到哪兒都通用，在科研院所和高校中可能差別還不是很大，企業的差別就太大了。”
楊國梁認為，從人才激勵的角度出發，企業人才的職業晉升路徑應當注重兩個方面：“第一，人才發展通道。在企業中如果一個人才確實能發揮很大的價值，那么他（她）在企業中應當承擔更重要的崗位，擁有更寬廣的職業晉升渠道。企業應充分利用其體制比較靈活的優勢，將重要的人才在短時間內提拔到很重要的崗位上去。第二，企業直接面向市場，從市場經濟回報來看，如果人才創造了很大的價值，企業可以給予人才更高的經濟回報。直接面向市場意味著直接參與價值創造和經濟收益的分配。企業可以打破條條框框，對人才進行物質激勵。”
建立現代企業的職業經理人制度
由于現代企業所有權和經營權的分離，職業經理人群體的出現是社會發展的必然。“現代企業通常采用理事會和職業經理人的架構，企業所有者是董事長，但企業由職業經理人來運行。”楊國梁介紹，職業經理人群體是現代企業制度的重要組成部分，“對職業經理人本身來說，人才評價制度也是一個比較新的嘗試，是中國企業走向世界、與世界接軌的必要步驟。”
“職業經理人制度的人才評價要重視操作環節，具體的評價機制中應當有對職業經理人進行測評的機構，在操作層面要把一些基本的規范做得更完善一些，要多學習國際的先進管理經驗，看看市場經濟比較成熟和發達的國家多年的經驗積累下如何評價職業經理人群體。”楊國梁建議。
而尚智叢則認為，職業經理人的人才評價模式應當遵循市場領域的評價模式，“經理人是管理人才，管理人才的評價標準有一定通用性。市場經濟的優勢在于各顯特色，其含義是：誰是主體，誰就充分發揮其作用，盡可能少地干預其自由發揮。如果一個經理人在市場中尋求他（她）的崗位，可能需要根據個人特點和企業需求來進行。”
尚智叢強調，職業經理人的人才評價模式不是由政府部門來主導。“并不是政府賦予職業經理人一個什么級別，然后他（她）就可以憑借這個資格在企業間來回流動。還是要發揮市場在人才評價機制中的作用。”
摘自《中國科學報》
