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來源:《中國物業(yè)管理》2006年（增刊3）   發(fā)布日期:2006-11-14 作者:王勁松

摘要：首席員工制度是物業(yè)管理公司加強管理物業(yè)管理從業(yè)人員的必然選擇。通過實施首席員工制度，不僅可以選拔出優(yōu)秀的從業(yè)人員，而且還可以調(diào)動其他人員的工作積極性。

    物業(yè)管理行業(yè)是勞動密集型行業(yè)，其核心產(chǎn)品 —— 服務具有無法事先檢驗的特性，企業(yè)要做好服務，就必須充分調(diào)動員工的工作積極性，提升員工的工作能力，做好事先控制。通過引入首席員工制度，不僅可以選拔出技術(shù)過硬的首席員工，同時還充分調(diào)動了其他員工加強業(yè)務學習的積極性，真正實現(xiàn)了一“馬”當先，引萬“馬”奔騰。

一、首席員工制度緣起

    員工的技能如何與薪酬掛鉤，如何發(fā)揮技術(shù)好的員工優(yōu)勢，如何確保新員工在崗培訓的有效性，這些問題一直在困擾著物業(yè)管理企業(yè)。員工的技術(shù)差別是客觀存在的，如果僅采取同崗同酬的薪酬標準，勢必要影響技術(shù)好的員工的積極性。給與技術(shù)好的員工高薪酬，僅僅只是為了留住人才，這個做法很被動，且利益和責任也不對等，容易引起員工之間的攀比。尋找一個既能體現(xiàn)技術(shù)過硬員工的價值，同時又能發(fā)揮他們的作用，為企業(yè)帶來更多效益的管理辦法，成為物業(yè)管理公司的主要目標。

    物業(yè)管理專業(yè)涉及面寬，具有雜而全的特點，由于工作主要以維護為主，專業(yè)不需要像制造業(yè)那么精而專，這就給考核標準的制定帶來了很大困難。如何不干擾領(lǐng)班對班組的日常管理，成為具體實施中要解決的問題。

    參照原國有企業(yè)評聘技術(shù)工人的體系，考慮到物業(yè)管理處各專業(yè)人員數(shù)量不多的特點，物業(yè)管理公司可以建立首席員工體系，即在工程、客服、保安、文員等職位聘任首席員工，獲聘員工協(xié)助專業(yè)負責人做好本專業(yè)技術(shù)培訓工作，同時他們也是新員工在崗培訓的負責人。

二、首席員工制度簡介

    （一）評選原則，包括： 

    1. “首席員工”是物業(yè)管理公司的核心技術(shù)、管理和技能人才。務必要嚴格把關(guān)，寧缺毋濫，切實選拔出優(yōu)秀人才，不惟學歷、不惟資歷，不任人唯親。當選的首席員工享受企業(yè)特殊津貼，在培訓、評先等方面享有優(yōu)先權(quán)，同時需承擔一定義務，解決本專業(yè)技術(shù)難題，培養(yǎng)新員工。

    2. 嚴格“首席員工”的評審條件。選拔的人才應該是在企業(yè)內(nèi)部日常工作中完成各項指標居本工種第一，能熟練準確地掌握本工種技術(shù)，解決本系統(tǒng)內(nèi)比較復雜的技術(shù)問題，在消化吸收新技術(shù)、新設(shè)備中發(fā)揮核心攻關(guān)作用，在工作中發(fā)揮技術(shù)骨干作用，并能很好地進行傳、幫、帶，具有敬業(yè)愛崗和無私奉獻精神，而且有一定的群眾基礎(chǔ)，在領(lǐng)導和員工中有較高認可度的員工。 

    3. 首席員工評選是企業(yè)內(nèi)部評價，選拔實行低門檻準入，沒有學歷和職稱的硬框框，只要是一線員工，都可以報名參加；選拔的是本企業(yè)適用的人才，更看重的是在本公司的實際工作能力和“閃光”點。首席員工強調(diào)的是技術(shù)，一個項目一個工種只能有一個首席員工。考試注重實際操作，分專業(yè)選拔出技術(shù)尖子，授予其首席員工稱號。 

    4. “首席員工”不搞終身制。為促使首席員工在各方面不斷提高自己，始終站在員工技術(shù)、技能隊伍的前列，帶動別人，輻射一片，物業(yè)管理公司要實行動態(tài)管理，定期進行評選，實施能者上的考評管理模式，資格有效期為一年。每一年評選一次，每季考核一次，任期為一年，合格者資格有效，不合格者將自動失去資格。 

    5. 首席員工的評選不同于“優(yōu)秀員工”的評選，既要綜合考慮員工的德能勤績，又要有所側(cè)重，重點考慮技術(shù)技能和工作實績。

    （二）首席員工職責，包括： 

    1. 首席員工基本工作職責是做好任職崗位的日常工作，聽從上級領(lǐng)導的安排，在日常工作中起模范帶頭作用。 

    2. 首席員工的附加主要職責是培訓公司其他員工。首席員工要把自己的工作經(jīng)驗、勞動技巧和科學知識傳遞給其他員工，促進員工整體水平的提高，持續(xù)提高勞動工作效率，持續(xù)提高實際作業(yè)標準水平。 

    3. 首席員工的另一職責是技術(shù)支持。首席員工應充分運用自己的技能，在攻克技術(shù)難關(guān)等關(guān)鍵時刻發(fā)揮作用，為解決問題起到積極的作用。

    物業(yè)管理公司要成立首席員工評聘委員會，由高級經(jīng)理和專業(yè)技術(shù)顧問組成。評聘工作由宣傳、申報、考核、評定、公示五個階段構(gòu)成，采取個人自薦或部門、項目推薦形式申報，考核采取理論考試、實際操作及面試答辯相結(jié)合的形式。通過評審后，由公司聘任為首席員工，并享受首席員工津貼。首席員工聘任期為一年，聘任期間每季評議一次，對不能發(fā)揮技術(shù)骨干作用，搞不好傳、幫、帶，工作態(tài)度不端正、不思進取的，有違紀行為、經(jīng)季度考核不達標的員工，取消其榮譽稱號及獎勵津貼。

三、首席員工制度執(zhí)行

    為了給首席員工的首次試行奠定基礎(chǔ)，物業(yè)管理公司可以先從工程空調(diào)、強電專業(yè)入手，在制度推出前先對涉及專業(yè)的員工進行理論考試摸底，然后發(fā)布首席員工評聘制度。通過專業(yè)理論技術(shù)摸底，結(jié)合員工日常工作中的技術(shù)表現(xiàn)，各項目推薦和員工自薦相結(jié)合，有超過 50% 以上的員工參與到了首席員工評聘考核程序中。

    首席員工的理論考試，難度要高于摸底考試；由專業(yè)工程師根據(jù)管理項目的特點，利用現(xiàn)有設(shè)備設(shè)定技術(shù)實操考核題目；評審組的現(xiàn)場答辯是參評員工要通過的最后一關(guān)。通過考核，發(fā)現(xiàn)在理論、實踐、表達都較全面的員工，經(jīng)過嚴格、透明的考核，也使其他員工認識到了差距。

四、首席員工的實施效果

    獲聘員工會不約而同的感到肩上的擔子重了，對自己的要求高了，會再接再勵，保持領(lǐng)先。未獲聘的員工也通過這次參與看到了自己的差距，了解了公司的需求方向，通過向身邊人學習，加強理論學習，提高自己，爭取早日當上首席員工。對于由于各種原因不能參與競聘的員工，則要抓緊時間努力學習，積極表現(xiàn)，爭取明年競聘成功。

    通過聘任首席員工，物業(yè)管理人員的積極性被充分調(diào)動起來，工會圖書室里的專業(yè)書籍借閱量一下增大了；工作中遇到技術(shù)難題，積極參與討論的人多了；項目各專業(yè)主動要求開發(fā)管理部提供專業(yè)培訓；維修更換下來的廢件成了寶貝，專業(yè)組織員工解剖、裝配，熟悉設(shè)備情況。

    首席員工制度是根據(jù)企業(yè)管理需求，結(jié)合科學的管理理論，通過集體討論，集思廣益，審慎修訂后推出的。每一個原則、程序，都緊緊圍繞著最終目標進行。實施過程中，無論是考核人員還是被考核人員，都要以嚴謹務實的態(tài)度對待，使整個評聘過程，公開、專業(yè)、標準，最終使考核結(jié)果具有很高的說服力，獲聘員工得到各方的認可。

    實施首席員工制度可以達到制定的目標，既調(diào)動了員工的積極性，又避免了盲目攀比，同時強調(diào)了首席員工的職責，發(fā)揮其技術(shù)領(lǐng)先優(yōu)勢，加強基層培訓。物業(yè)管理公司要陸續(xù)開展其它專業(yè)的首席員工評聘工作，選拔更多技術(shù)過硬的員工成為表率。

參考文獻： 

    ⒈[ 美 ] 加里 ? 德斯勒， 《 人力資源管理 》 ，（第六版），中國人民大學出版社 

    ⒉ 周文、虞濤編著， 《 績效管理 》 ，湖南科學技術(shù)出版社 

    ⒊ 邱慶劍編著， 《 人力資源總監(jiān)工作手冊 》 ，廣東經(jīng)濟出版社