組織文化的運行機制，也就是組織文化的各結(jié)構(gòu)層次之間的互動關(guān)系，也就是文化在組織內(nèi)外部的傳導機制。組織文化在根本上就是社會文化的組織內(nèi)部化，二者的互動機理主要是通過組織文化的社會層面來完成的。組織文化的運行是通過社會層、表象層、制度層、精神層四個層次而發(fā)生作用的，如下圖所示。
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一、精神層文化是組織文化的基礎(chǔ)
組織誕生于成員共同的精神追求，主要是創(chuàng)始人的追求。當然創(chuàng)始人最初的追求不一定可以固化下來，可能會發(fā)展變化，并且創(chuàng)始人存在沒有追求而創(chuàng)業(yè)的動因。但是對組織本質(zhì)的思考必然要來臨，可能是隨著經(jīng)營管理的實踐而逐漸發(fā)展和成熟起來的，也可能環(huán)境的變化逼迫組織必須申明自身的價值追求。組織根本性的精神追求的明確，可以在其他成員甚至咨詢機構(gòu)的幫助下進行確定，也可以是組織成員在一段共同的經(jīng)歷中逐漸認識到。這些精神理念形成組織一系列的基本假設，也就是組織肩負的使命是什么，對未來的藍圖是什么，哪些價值觀最重要。愿景也稱共同愿景，是組織成員對未來共同的想象。但是愿景的產(chǎn)生不一定非要共同產(chǎn)生，可以由領(lǐng)導人或某些人員設計再通過各種途徑達到共同的認可，愿景認同的結(jié)果是共同的。總之，組織成員在精神上會形成穩(wěn)定的、默契的、共同的認識，也就是組織文化的精神層。
二、在精神層上產(chǎn)生的制度層
創(chuàng)始人在招納他的第一批追隨者的時候，架構(gòu)的問題就產(chǎn)生了，也就是最初的領(lǐng)導與制約關(guān)系。隨著人員和業(yè)務的增多，共同的制度約束就產(chǎn)生了。進而為了保持一致的形象，也產(chǎn)生了進行行為規(guī)范的必要。歷史上多次出現(xiàn)的鑄刑鼎、約法三張就是文化的制度層確立的標志。制度層的確立，實際上包含著制定制度、宣告制度兩項工作。顯然，如果制度僅為制定者掌握，而不能形成組織成員共同遵守的準則，就不能形成有效的制度文化。不同類型的組織會制定不同類型的制度，反映出設計者不同的立法初衷。因而制度層既是精神層的體現(xiàn)，也是精神層的保障。制度成了維系組織運行的紐帶。
三、表象層對精神層、制度層的進一步延伸
我們知道，制度約束的結(jié)果直接導致了組織成員行為的一致性。集體性的成員行為的結(jié)果產(chǎn)生了三個方面的影響：一起展示了某種形象，一起達到了經(jīng)營業(yè)績，對于非企業(yè)組織來講就是達到某種效果，完成某種職能，一起體現(xiàn)了某種效率和作風。這三個方面也存在相互的影響，效率會促進業(yè)績，業(yè)績會強化形象。所有這些表現(xiàn)為組織的物質(zhì)和行為構(gòu)成的表象。
制度經(jīng)濟學認為，對行為的約束包含正式約束（法規(guī)，或者說狹義的制度）和非正式約束（道德，或者本文所指的精神層）。并不是所有的行為都是由組織的規(guī)章制度決定的，有一些行為是由精神層直接決定的。制度不可能無所不包，精神層的文化通過彌補制度的縫隙而維護著組織行為的一致性。
另一方面，我們必須看到，精神層也會對制度層有一定的破壞作用，也就是說，精神層面的文化，并不都是健康的。正如我國處于法治國家的進程中一樣，我國企業(yè)的制度化、規(guī)范化、標準化管理也仍然普遍處于較低的階段，制度不健全，執(zhí)行不徹底。習慣上的“差不多”作風、人情關(guān)系、禮尚往來的作風很可能毀環(huán)科學管理的根基。由于不良的精神文化對制度文化的沖擊、毀壞作用，組織必須用正式約束去強制性地糾正非正式約束的偏差，也就是說，用制度層去強化和規(guī)范精神層。
綜上所述，精神層與制度層的作用機制可以概括為：精神層是制度層的基礎(chǔ)，制度層是精神層的保障；精神層是制度層的補充，制度層是精神層的矯正。
四、組織與社會文化的互動機制
組織與社會的互動集中地體現(xiàn)在它展示給社會的形象和通過社會交換取得的經(jīng)營業(yè)績。組織與社會的這種互動就構(gòu)成了社會層。社會層的存在使組織的追究和價值獲得了最終的體現(xiàn)。如果沒有社會層，組織的一切都將成為無根之水。
綜上所述，組織就是以共同的精神為核心，借助制度的紐帶，使物質(zhì)運轉(zhuǎn)起來，通過與社會系統(tǒng)進行交換獲得利益的一群人的集合。
我們也看到了，組織文化的四個層面相互之間聯(lián)系非常緊密，甚至有所交疊。組織成員的精神追求大量地體現(xiàn)在其他三個層面，甚至直接成為制度性的表述而固化下來。制度是規(guī)范行為的，脫離了行為的制度是沒有意義的。正如精神層是一種抽象存在一樣，社會層也是一種抽象存在，它體現(xiàn)的一些關(guān)系和價值是依附于表象層而體現(xiàn)出來的。
在上圖中，我們突破了傳統(tǒng)的組織文化精神、制度、物質(zhì)三層次論，通過引入社會層的概念，建立了組織經(jīng)營管理與社會文化（主要是民族文化）的溝通機制。社會層是組織同其社會環(huán)境相互反饋而形成的價值體現(xiàn)，既有社會對組織的認同，也包括企業(yè)對社會的態(tài)度。社會層實際是組織文化的一個關(guān)系層面，它起著組織內(nèi)部的經(jīng)營管理機制與社會經(jīng)濟文化進行交流的作用。
社會層使組織文化成為一個動態(tài)開放的系統(tǒng)，它能夠通過與社會的相互反饋不斷更新自己，保持健康的發(fā)展。
五、組織文化的雙向運行
組織文化如同組織的血液，其運行機制包含自上而下、自下而上的雙向通道，以及由內(nèi)而外、由外而內(nèi)的雙向接口。組織文化由上而下，從較高級、較深刻、較內(nèi)向的精神層、制度層貫通到較低、較淺表、較外向的表象和社會層面。也可以由下而上，由低、淺、外的層面直接或間接地影響高、深、內(nèi)的層面，直達到精神層面。沿著這一鏈條，我們可以追溯出某一組織行為、社會關(guān)系的精神內(nèi)涵。例如，某房地產(chǎn)企業(yè)追求高度成長，社會上出現(xiàn)了大量不良的輿論，但是員工都不以為然，這與公司老總偏執(zhí)地塑造一種不同于社會普遍標準的企業(yè)文化有直接的關(guān)系。由于文化在四個層面的雙向運行，使自身呈現(xiàn)出豐富多變的特征。
社會層形成的組織文化由內(nèi)而外、由外而內(nèi)的雙向接口，為文化的新陳代謝提供了創(chuàng)新機制。這一點對我國現(xiàn)階段的組織尤為重要。我國社會主義市場經(jīng)濟建設現(xiàn)階段的突出特點是變革快、碰撞多，經(jīng)濟大潮洶涌澎湃，經(jīng)營環(huán)境日新月異，人的思維模式標新立異，視野與創(chuàng)意突破邊界，組織的生態(tài)群落豐富多彩。這一方面需要組織文化保持靈活的狀態(tài)以適應環(huán)境的瞬息萬變，另一方面，需要組織及時從社會系統(tǒng)中汲取新的元素，保持常新的活力。
值得指出的是組織文化的內(nèi)外貫通，實質(zhì)上是連接組織成員的觀念與社會公眾的觀念的機制。文化的最內(nèi)層和最外層本質(zhì)上都是精神、價值層面的。所以良性的文化運行機制是保持組織內(nèi)外精神上的和諧，這應該是文化管理的最高境界！（郝繼濤）
組織誕生于成員共同的精神追求，主要是創(chuàng)始人的追求。當然創(chuàng)始人最初的追求不一定可以固化下來，可能會發(fā)展變化，并且創(chuàng)始人存在沒有追求而創(chuàng)業(yè)的動因。但是對組織本質(zhì)的思考必然要來臨，可能是隨著經(jīng)營管理的實踐而逐漸發(fā)展和成熟起來的，也可能環(huán)境的變化逼迫組織必須申明自身的價值追求。組織根本性的精神追求的明確，可以在其他成員甚至咨詢機構(gòu)的幫助下進行確定，也可以是組織成員在一段共同的經(jīng)歷中逐漸認識到。這些精神理念形成組織一系列的基本假設，也就是組織肩負的使命是什么，對未來的藍圖是什么，哪些價值觀最重要。愿景也稱共同愿景，是組織成員對未來共同的想象。但是愿景的產(chǎn)生不一定非要共同產(chǎn)生，可以由領(lǐng)導人或某些人員設計再通過各種途徑達到共同的認可，愿景認同的結(jié)果是共同的。總之，組織成員在精神上會形成穩(wěn)定的、默契的、共同的認識，也就是組織文化的精神層。
二、在精神層上產(chǎn)生的制度層
創(chuàng)始人在招納他的第一批追隨者的時候，架構(gòu)的問題就產(chǎn)生了，也就是最初的領(lǐng)導與制約關(guān)系。隨著人員和業(yè)務的增多，共同的制度約束就產(chǎn)生了。進而為了保持一致的形象，也產(chǎn)生了進行行為規(guī)范的必要。歷史上多次出現(xiàn)的鑄刑鼎、約法三張就是文化的制度層確立的標志。制度層的確立，實際上包含著制定制度、宣告制度兩項工作。顯然，如果制度僅為制定者掌握，而不能形成組織成員共同遵守的準則，就不能形成有效的制度文化。不同類型的組織會制定不同類型的制度，反映出設計者不同的立法初衷。因而制度層既是精神層的體現(xiàn)，也是精神層的保障。制度成了維系組織運行的紐帶。
三、表象層對精神層、制度層的進一步延伸
我們知道，制度約束的結(jié)果直接導致了組織成員行為的一致性。集體性的成員行為的結(jié)果產(chǎn)生了三個方面的影響：一起展示了某種形象，一起達到了經(jīng)營業(yè)績，對于非企業(yè)組織來講就是達到某種效果，完成某種職能，一起體現(xiàn)了某種效率和作風。這三個方面也存在相互的影響，效率會促進業(yè)績，業(yè)績會強化形象。所有這些表現(xiàn)為組織的物質(zhì)和行為構(gòu)成的表象。
制度經(jīng)濟學認為，對行為的約束包含正式約束（法規(guī)，或者說狹義的制度）和非正式約束（道德，或者本文所指的精神層）。并不是所有的行為都是由組織的規(guī)章制度決定的，有一些行為是由精神層直接決定的。制度不可能無所不包，精神層的文化通過彌補制度的縫隙而維護著組織行為的一致性。
另一方面，我們必須看到，精神層也會對制度層有一定的破壞作用，也就是說，精神層面的文化，并不都是健康的。正如我國處于法治國家的進程中一樣，我國企業(yè)的制度化、規(guī)范化、標準化管理也仍然普遍處于較低的階段，制度不健全，執(zhí)行不徹底。習慣上的“差不多”作風、人情關(guān)系、禮尚往來的作風很可能毀環(huán)科學管理的根基。由于不良的精神文化對制度文化的沖擊、毀壞作用，組織必須用正式約束去強制性地糾正非正式約束的偏差，也就是說，用制度層去強化和規(guī)范精神層。
綜上所述，精神層與制度層的作用機制可以概括為：精神層是制度層的基礎(chǔ)，制度層是精神層的保障；精神層是制度層的補充，制度層是精神層的矯正。
四、組織與社會文化的互動機制
組織與社會的互動集中地體現(xiàn)在它展示給社會的形象和通過社會交換取得的經(jīng)營業(yè)績。組織與社會的這種互動就構(gòu)成了社會層。社會層的存在使組織的追究和價值獲得了最終的體現(xiàn)。如果沒有社會層，組織的一切都將成為無根之水。
綜上所述，組織就是以共同的精神為核心，借助制度的紐帶，使物質(zhì)運轉(zhuǎn)起來，通過與社會系統(tǒng)進行交換獲得利益的一群人的集合。
我們也看到了，組織文化的四個層面相互之間聯(lián)系非常緊密，甚至有所交疊。組織成員的精神追求大量地體現(xiàn)在其他三個層面，甚至直接成為制度性的表述而固化下來。制度是規(guī)范行為的，脫離了行為的制度是沒有意義的。正如精神層是一種抽象存在一樣，社會層也是一種抽象存在，它體現(xiàn)的一些關(guān)系和價值是依附于表象層而體現(xiàn)出來的。
在上圖中，我們突破了傳統(tǒng)的組織文化精神、制度、物質(zhì)三層次論，通過引入社會層的概念，建立了組織經(jīng)營管理與社會文化（主要是民族文化）的溝通機制。社會層是組織同其社會環(huán)境相互反饋而形成的價值體現(xiàn)，既有社會對組織的認同，也包括企業(yè)對社會的態(tài)度。社會層實際是組織文化的一個關(guān)系層面，它起著組織內(nèi)部的經(jīng)營管理機制與社會經(jīng)濟文化進行交流的作用。
社會層使組織文化成為一個動態(tài)開放的系統(tǒng)，它能夠通過與社會的相互反饋不斷更新自己，保持健康的發(fā)展。
五、組織文化的雙向運行
組織文化如同組織的血液，其運行機制包含自上而下、自下而上的雙向通道，以及由內(nèi)而外、由外而內(nèi)的雙向接口。組織文化由上而下，從較高級、較深刻、較內(nèi)向的精神層、制度層貫通到較低、較淺表、較外向的表象和社會層面。也可以由下而上，由低、淺、外的層面直接或間接地影響高、深、內(nèi)的層面，直達到精神層面。沿著這一鏈條，我們可以追溯出某一組織行為、社會關(guān)系的精神內(nèi)涵。例如，某房地產(chǎn)企業(yè)追求高度成長，社會上出現(xiàn)了大量不良的輿論，但是員工都不以為然，這與公司老總偏執(zhí)地塑造一種不同于社會普遍標準的企業(yè)文化有直接的關(guān)系。由于文化在四個層面的雙向運行，使自身呈現(xiàn)出豐富多變的特征。
社會層形成的組織文化由內(nèi)而外、由外而內(nèi)的雙向接口，為文化的新陳代謝提供了創(chuàng)新機制。這一點對我國現(xiàn)階段的組織尤為重要。我國社會主義市場經(jīng)濟建設現(xiàn)階段的突出特點是變革快、碰撞多，經(jīng)濟大潮洶涌澎湃，經(jīng)營環(huán)境日新月異，人的思維模式標新立異，視野與創(chuàng)意突破邊界，組織的生態(tài)群落豐富多彩。這一方面需要組織文化保持靈活的狀態(tài)以適應環(huán)境的瞬息萬變，另一方面，需要組織及時從社會系統(tǒng)中汲取新的元素，保持常新的活力。
值得指出的是組織文化的內(nèi)外貫通，實質(zhì)上是連接組織成員的觀念與社會公眾的觀念的機制。文化的最內(nèi)層和最外層本質(zhì)上都是精神、價值層面的。所以良性的文化運行機制是保持組織內(nèi)外精神上的和諧，這應該是文化管理的最高境界！（郝繼濤）
