5月8日晚，國務院法制辦公室公布了《中華人民共和國勞動合同法實施條例(草案)》的全文，于5月8日至20日向社會各界廣泛征求意見。根據法制辦網站公布，條例草案共有45勞動合同法沖擊波
作者：楊軍 來源：南風窗雜志
5月8日晚，國務院法制辦公室公布了《中華人民共和國勞動合同法實施條例(草案)》的全文，于5月8日至20日向社會各界廣泛征求意見。根據法制辦網站公布，條例草案共有45條，針對《勞動合同法》中爭議較為集中的內容無固定期限勞動合同、經濟補償與賠償金的關系以及勞務派遣等方面的實施進行了進一步解釋。此外，還對勞動關系的概念、勞動關系的中止、政府安置困難人員的公益性崗位的勞動合同等問題作了規定。
實施草案甫一出臺，便如《勞動合同法》草案征求意見時一樣引起了軒然大波。
勞資再度博弈
《勞動合同法》實施之后，各地勞動爭議案件數量大大增加，由于法律規定尚有不明確之處，更為爭議的處理增加了難度。2007年6月29日《勞動合同法》正式出臺，隨后，便引發了“華為門”、“沃爾瑪辭工”等諸多事件。與此相對應的是，各地區勞動爭議仲裁委員會受理的勞動爭議仲裁也大幅增加。一些縣、區勞動爭議仲裁機構今年頭3個月處理的勞動爭議就接近去年全年的總數，而有的區縣受理的爭議開庭日期已經排到了今年6月份。
南京市一些法院的資料也顯示，自2008年1月1日《勞動合同法》生效以來，到法院打勞動爭議官司的人越來越多。其中僅南京市秦淮區法院今年前4個月受理的勞動爭議案件即為89件，與去年同期相比增長231%，而玄武、六合等區法院此類案件同比增長數甚至更高。
在今年兩會期間，更是有企業家代表對《勞動合同法》中一些條款表示異議，政協委員張茵建議取消無期限合同條款，而全國政協委員、香港達成集團主席馬介璋在全國兩會的主要提案就是就《勞動合同法》中的部分條款表達意見，他認為《勞動合同法》應該緩行兩三年。
對于《勞動合同法》，不同階層、不同部門的聲音都不一樣，不僅企業和勞動者的聲音不同，研究人員的意見不同，甚至大企業和小企業、國企和民企、不同地區的企業所持觀點也有不小差異。在沸沸揚揚的爭論中，草案不僅要消除企業經營者的憂慮，更要堅持保護勞動者權益的立場，草案的出臺是為了提高《勞動合同法》的可操作性，必須做到有效規范爭議的處理，并獲得勞資雙方的認可，因此，實施條例的制定工作始終受到輿論的高度關注。
條例草案由國務院法制辦面向公眾征求意見之舉表明決策者的謹慎態度。知情人士透露，企業發出的最大聲音是“用工自由沒有了”。
勞動合同法草案從一審稿到二審稿被認為是由“天上”到“地下”、由“理想”到“現實”的轉變，專家稱“從來沒有哪部法律中的利益博弈表現得如此明顯”，勞動合同法實施條例草案的制定過程似乎如出一轍。
雖然新的《勞動合同法》從一審草案到最終出臺的方案被稱為對勞動者的保護是從90度的傾斜到45度的傾斜，但依然被普遍認為是一部傾向于勞方權利的法律。而在實施“條例”公布后，引來的是一片“向企業妥協、弱化維持勞動者權益”的聲音。
據悉，條例草案制定工作自2007年下半年就開始啟動，去年底，今年初，國務院派出近10支調查組，到各地調研對《勞動合同法》的反饋以及實施意見。前往各地的調查組，調查非常細致，聽取當地工會、企業和專家的意見，將不同利益方的觀點平衡后，最后才制訂出草案。牽頭起草“草案”的國務院法制辦曾多次在一定范圍內征求意見，并數易其稿。也許是因為爭議激烈，其頒布的日期也由傳說中的今年春節前后一再推遲，坊間一度傳聞該條例將在五一期間正式頒布，和當初勞動合同法草案出臺過程極其相似。
2007年12月29日，全國人大常委會法工委、勞動和社會保障部、國務院法制辦和全國總工會等部門聯合召開了一個有關勞動合同法、就業促進法、勞動爭議調解仲裁法貫徹實施的座談會。業內人士稱，在45條的實施條例草案出臺之前，最初是一個包含60多個條款的細則，多方征求意見。而后是一個由22個條款組成的實施條例草案，也征求了多方意見。始自《勞動合同法》立法過程中的爭議問題，在細則制定過程中依舊延續。正是在這種背景下，草案在近半年的調研之后，終于向社會公布并征求更大范圍的民眾意見。草案所公布的實施條例是采納了各方意見之后對《勞動合同法》的細化。
中國人民大學教授、《勞動合同法》(草案)課題組組長常凱告訴記者：“實施條例是為了讓勞動合同法更具可操作性，其實不管是勞動合同法還是實施條例，都很難說是向哪方傾斜，而是在找一種平衡。以勞動者保護作為出發點這沒什么問題，這點一直沒變，一般情況下，勞資雙方力量對比中勞動者處于弱勢地位，因而需要國家公權力的介入來保護，這是勞動法的法理所在。大家都不滿意也很正常，如果只有一方滿意才是不正常的。各方面意見要廣泛聽取，但要看哪些意見是可行的，哪些意見只是出于利益考慮。在雙方利益的博弈中，法律制定要跳出利益關系，站在一個客觀、公正的立場。”
細化與誤讀
不管是新的《勞動合同法》還是這次實施條例，各種觀點總是爭論激烈，社會力量也自動分成了偏勞方和偏資方兩派。除了完全出于自身利益考慮的觀點外，更多的不滿似乎源于對《勞動合同法》和實施條例草案的誤讀。
討論比較熱的“允許解除無固定期限合同的14種情形”受到眾多攻擊，很多人對“草案”中規定的解除情形心存不滿，甚至有人認為“草案”砝碼已明顯偏移至資方。而去年《勞動合同法》出臺后，資方最有意見的問題之一也是關于無固定期限合同，認為這成了計劃經濟時代的“鐵飯碗”，影響了企業的用工權等等。而實際上“草案”并未擴大或削減用人單位的“解除權”，“細則里出現的14種情形，沒有哪一種是新規定的，這14種情形在《勞動合同法》中全有，現在只是把散落其中的條文放在了一起，轉換了一種表述的方式。”常凱說。無固定期限合同也是勞動合同，不是終身制的“鐵飯碗”，此前企業存在誤讀，現在只是改變一下表述方式，卻又引來了另一方的質疑。勞方的質疑和資方的不滿反映出雙方對無固定期限合同的誤解。
常凱告訴記者，一個法律頒布后就很難改了，要啟動修法程序才行，任意修改是違法的，現在再說修改《勞動合同法》是基本法律觀念的薄弱。新的《勞動合同法》正式實施到現在約5個月了，出現了一些問題是因為還缺少實施細則。有關部門已明確表態，勞動合同法現在不是修改問題，而是執行問題。實施條例草案和勞動合同法的立法思路是一脈相承的，草案不會變相修改勞動合同法，不會將勞動合同法和一些規定通過條例而松動和軟化，只是對勞動合同法的細化，使其更具可操作性。
實施條例草案對《勞動合同法》中一些模糊和容易造成誤解的地方進行了明確規定。
一度鬧得沸沸揚揚的飛行員辭職事件，問題的關鍵就是航空公司以前期培訓大量投入為名向辭職的飛行員索要高額賠償金。《勞動合同法》規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可與該勞動者訂立協議，約定服務期。但什么是“專項培訓”？“草案”詳細規定：用人單位一次性或者12個月內累計為1名勞動者支出超過本單位上年度平均工資30%的費用進行培訓的，視為提供了專項培訓費用。這種培訓費用包括有支付憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費，以及因培訓產生的其他直接費用。
“草案”同時規定，在五種特定情況下，用人單位解除約定服務期的勞動合同時，勞動者須向用人單位支付違約金，其中包括勞動者嚴重違反單位規章制度的，嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，等等。
又比如勞務派遣。《勞動合同法》規定勞務派遣“一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”，但在具體執行中，因“三性”規定不夠清晰，勞務派遣成為不少企業變換用工主體，撇開與員工勞動關系從而規避相關責任的“法寶”，而細則草案對勞務派遣基本封死了規避漏洞，對適用情況做了非常狹窄的解釋，規定用工單位一般在非主營業務工作崗位、存續時間不超過6個月的工作崗位，或者因原在崗勞動者脫產學習、休假臨時不能上班需要他人頂替的工作崗位使用勞務派遣用工，希望以進一步收緊適用條件的手段以減少勞務派遣數量。
中國以前就有《勞動合同法》，但是因為在某些地方缺少可操作性，有很多漏洞可鉆，而且違法成本太低，導致用工單位有法不依，法律形同虛設。新的《勞動合同法》就是要解決這個問題。實施條例草案則是進一步細化法律，堵住所有漏洞。
新的起點
根據珠三角各地制造業協會提供的數據顯示，今年珠三角有8000多家企業關閉、撤并和撤離。一些企業主和學者再次對《勞動合同法》提出質疑，認為《勞動合同法》大大增加了用工成本，是導致企業關閉、撤資的主要原因。
常凱告訴記者，他和大量企業家聊過這個問題，也在珠三角做過實地調查，按照老板們的話說，企業倒閉或轉移主要有五大原因：首先是人民幣大幅升值，而且仍然面臨著比較大的升值壓力，這對出口制造企業來說，影響巨大。其次是出口退稅政策的調整造成一些中小企業出口減少。第三是兩稅合一使外商投資企業稅率普遍上升10%左右。第四是因為國際經濟不景氣。還有原材料價格上漲，人口紅利變薄等諸多因素。《勞動合同法》帶來的企業成本上升只是影響企業的很有限的一個原因。
中國勞動密集型企業和中小企業大多數屬于微利經營,相當一部分處于虧損邊緣。長期以來中國低端加工制造企業的利潤維持在10%以下。在上述市場和政策環境下，一些企業出現困難甚至倒閉是必然的。有企業界人士表示，把新的《勞動合同法》當作導致破產的最后一根稻草的那些企業顯然已經失去了競爭力，即使沒有這一法律它們也必死無疑。
企業不規范，對企業未必有好處。一些企業家缺乏勞動法制觀點，僅把勞動力當作節省成本的手段，這是難以取得長遠發展的。勞動合同法征求意見時，很多國內的企業并不重視，也沒有任何提議。而在法律頒布后，卻有了意見。相比之下，外企在征求意見時都很積極參與，而在頒布后，主要考慮的是如何執行的問題。這就是差距。從長遠看，勞動合同法將促使企業與勞動者建立和諧穩定的勞動關系，這從根本上講有利于企業的長遠發展。因此，勞動合同法一方面使企業面臨新的挑戰，另一方面也為企業轉變管理方式、提升管理水平、增強持久競爭力提供了契機。勞動合同法的立法宗旨不應僅僅是保護勞動者，而是和民事合同法一樣保護勞動關系雙方的權益。
常凱認為，勞資博弈是一個正常的現象，勞資雙方價值理念不一樣。中國經濟要持續發展，必須解決勞資沖突問題，把原來不規范的非法制化的關系法制化。比如勞動合同，原來不簽就不簽了。現在是罰兩倍工資。現在企業著急簽，還擔心員工不簽怎么辦。這就是以法律框架作為基準。清楚自己的權力，是規避風險，而不是規避法律，這越來清楚了。當然，工人的意識提高有一個過程，現階段還有很多工人不清楚自己的權益。而《勞動合同法》將會直接促進勞動者的法律意識和權利意識增長，對此，企業應該有思想準備。
新的《勞動合同法》和實施條例，并沒有對企業造成真正的沖擊，它們真正沖擊的是觀念。現在一些企業提的問題是：企業和員工如何共同發展。不再把勞方和資方放在一個對立的位置上，這就是變化。某種意義上，新的勞動合同法是一個起點。勞動合同法的頒布和實施，對推動構建和諧勞動關系、重建勞動關系新格局意義極為重大。
2006年3月起，《勞動合同法》草案公開征求意見，短短的1個月，居然收到意見191849件，這一數字在新中國立法史上僅次于第一部憲法《五四憲法》。在這巨大的數字背后，是人們對自身權益的關注。中國的社會性立法修法已經進入加速期，這些法律法規都涉及眾多人的利益，《勞動合同法》和實施條例的出臺和實施，從一個側面印證了社會性立法修法的過程是一個“不會只有一方滿意，常常是都不太滿意，但社會更加平衡”的過程。
