供稿：勞動法世界網laboroot.com首席顧問魏浩征
如何合法“挖人”
【問題】
我公司目前遇到一件比較棘手的事：我們打算從同行伙伴(非直接競爭)“挖”一個人，此人非常希望加盟，但是與原單位的勞動合同還未到期，目前他只是口頭提出辭職，但無奈對方不肯放。應該如何處理比較合適？如果勞動合同未寫明違約責任的，候選人提交書面辭職申請，是不是即使對方堅持不放，我們也可以錄用(包括簽訂合同、繳納各項保險)？如果明確寫明違約責任的，候選人及我們該如何應對？
【回復】
現代社會企業間的競爭日益激烈，企業的“挖人”現象和員工的跳槽現象也屢見不鮮。但“以法律為準繩”應該是企業減少用工風險，免除不必要損失應該遵循的原則。
《勞動合同法》第三十七條規定：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。”這是對勞動者單方解除勞動合同，提出的程序要求和條件要求。因此，如果貴公司的候選人與原單位的勞動合同中，沒有對勞動者單方解除勞動合同附加其他約定的話，勞動者在行使單方解除權的時候，只須提前30日書面通知原單位，并不需要征得原單位的同意。
但要注意30日的期限是強制規定的，貴公司不能馬上錄用，應當在30日期滿后采取錄用手續。否則，該候選人與原單位仍存在勞動合同關系。
《勞動合同法》第九十一條規定：“用人單位招收尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。”《違反勞動法有關勞動合同規定的賠償辦法》第六條規定：“用人單位招收尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。其連帶賠償的份額應不低于對原用人單位造成經濟損失總額的百分之七十。向原用人單位賠償下列損失：(一)對生產經營和工作造成的直接經濟損失；(二)因獲取商業秘密給原用人單位造成的經濟損失。”只要用人單位招用了未與其他單位解除勞動合同的勞動者，且因此造成了經濟損失，就應當承擔責任。一旦該候選人在沒有解除原勞動關系時被貴公司錄用，并且給原公司造成了經濟損失，貴公司的用人成本就會大大上升。
勞動合同的違約責任，是指勞動合同當事人因過錯而違反勞動合同的約定，不履行或不完全履行勞動合同的義務應承擔的法律責任。
如果勞動合同沒有明確約定違約責任，原公司要追究該候選人的法律責任的話，應該對候選人給公司造成的經濟損失進行舉證。否則就不能要求候選人承擔違約責任。但是離職不等于違約，貴公司欲順利且合法地“挖”到該候選人，該候選人應該依法“正當離職”。
無固定期限勞動合同能不能解除
【問題】
根據《勞動合同法》規定，如果簽訂無固定期限勞動合同，在一般情況下公司是不能與勞動者解除勞動合同的。那么，在什么特殊情況下可以解除勞動合同呢？
【回復】
無固定期限勞動合同和固定期限勞動合同在解除勞動合同方面并沒有任何區別。二者的區別是在勞動合同的終止方面，即固定期限勞動合同可以到期終止，而無固定期限勞動合同不存在到期終止的情形。這是就勞動合同方面，二者存在的惟一區別。
根據《勞動合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條的規定，這些解除勞動合同的規定適用于“勞動者”，并未限制為“簽訂固定期限勞動合同的勞動者”。同時，依據這些條款解除的是“勞動合同”，而不是“固定期限勞動合同”。根據該法第十二條的規定，勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務
