《勞動合同法》讓勞動密集型企業(yè)“雪上加霜”？
近日，關(guān)于珠三角大批企業(yè)因《勞動合同法》實施而關(guān)閉的說法，劉俊并不贊同，其實最大的原因是出口退稅政策的調(diào)整，《勞動合同法》的施行起到了助推的作用，讓這類企業(yè)“雪上加霜”。
劉俊說，我們不算最慘的，最慘的是那些勞動密集型服務(wù)企業(yè)。
南京一家人物業(yè)保潔工程公司總經(jīng)理傅九梅感覺壓力很大，按照增加的成本核算，社會保險部分可以由被服務(wù)的企業(yè)承擔(dān)，她的公司承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償部分和帶薪休假部分，每月每人增加122元。
“我們的毛利潤才20%左右，增加的勞動成本就擠掉了14%，還要上繳7%的稅，公司基本上不盈利。”傅九梅說。
讓她慶幸的是，社會保險是被服務(wù)對象承擔(dān)的，否則，她肯定是要關(guān)門了。
那些已經(jīng)搞了勞務(wù)派遣的企業(yè)最擔(dān)心的不是勞動成本的問題，而是與員工簽訂無固定期限合同。
江蘇電信南京分公司田桂蓉經(jīng)理說，企業(yè)用工的靈活性受到了限制，企業(yè)的用工的風(fēng)險也將增長，同時也增加了企業(yè)的用工成本，而追求利潤是企業(yè)經(jīng)營的原則。
勞動密集型服務(wù)企業(yè)窘境凸顯
《勞動合同法》實施帶來的陣痛引起了社會各界的反應(yīng)，有人甚至提出，《勞動合同法》應(yīng)該緩行，或者對不同企業(yè)區(qū)別對待。
“現(xiàn)在討論的問題應(yīng)該是想什么辦法去落實法律，而不是廢止或者架空它。”秦引林認(rèn)為，“畢竟，法律是神圣的，法律面前人人平等。”
秦引林認(rèn)為，《勞動合同法》的出臺，不僅僅關(guān)系到勞動者權(quán)益保護(hù)、企業(yè)壓力增大的問題，更重要的是影響了國家的經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略調(diào)整。
盡管近年來，國家一直在加快產(chǎn)業(yè)調(diào)整和產(chǎn)業(yè)升級方面作積極的努力，但不可否認(rèn)，中國目前仍然是“世界工廠”，勞動力成本低是競爭優(yōu)勢，更是競爭的劣勢，目前新法的施行，必將加速一些勞動密集型企業(yè)的死亡，使更多的勞動者失業(yè)，勞動者權(quán)益保證則無從談起。
“就業(yè)是最重要的民生問題?！眲⒖≌J(rèn)為，如果不賺錢，老板肯定不干了，受傷害最重的仍然是那些勞動技能低下、就業(yè)難度較大的勞動者。
秦引林建議，對于那些利潤低的勞動密集型企業(yè)，政府應(yīng)在稅收和社會保險方面給一些優(yōu)惠。
傅九梅說，《勞動合同法》中也有針對企業(yè)的相關(guān)保護(hù)條款，但保護(hù)的主要對象仍然只是大型企業(yè)、高新技術(shù)企業(yè)，而面廣量大的中小企業(yè)，尤其是勞動密集型服務(wù)企業(yè)則成了被忽視和遺忘的群體。
開發(fā)老員工資源成發(fā)展趨勢
作為南京市政協(xié)委員，傅九梅在今年的市政協(xié)會上提出，政府應(yīng)重視勞動密集型服務(wù)企業(yè)的權(quán)益保護(hù)。
2007年南京市第三產(chǎn)業(yè)增加值占地區(qū)生產(chǎn)總值比重為48.4%，三產(chǎn)從業(yè)人員占全市從業(yè)人員比重接近50%。服務(wù)業(yè)中不僅有近幾年政府大力發(fā)展和推進(jìn)的如軟件、服務(wù)外包、金融保險、旅游、會展、物流等現(xiàn)代服務(wù)業(yè)，更多的還是低端的傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)，如家政、勞務(wù)、餐飲、住宿、娛樂、商品零售等，它們在創(chuàng)造就業(yè)崗位、分流下崗失業(yè)人員、接納農(nóng)村富余勞動力、構(gòu)建和諧社會等方面發(fā)揮著積極的作用。
傅九梅呼吁，由于我國各行業(yè)發(fā)展和分布不均衡，請政府部門在對不同的行業(yè)作廣泛調(diào)研的基礎(chǔ)上，在《勞動合同法》的總體框架內(nèi)，分地區(qū)、分行業(yè)制定出更符合實際情況、更具操作性、更能體現(xiàn)社會公平的相關(guān)配套政策和措施。
繳納社會保險也是勞動密集型企業(yè)面臨的難題，由于目前全國各地社保管理辦法不統(tǒng)一，無法轉(zhuǎn)賬，更多的農(nóng)民工并不愿參加社保，對員工的工作積極性造成了一定的影響。
與員工簽訂無固定期限合同讓許多企業(yè)很恐慌。南京市總工會法律工作部部長魯健說，一些企業(yè)考慮到公司員工的新陳代謝受到了影響，導(dǎo)致新員工進(jìn)不來、老員工退不了的窘迫局面。同時，這在一定程度上限制了用工的主權(quán)性。很多企業(yè)認(rèn)為，老員工所能創(chuàng)造的剩余價值往往不如青年員工。
“無固定期限合同并不可怕，這實際上體現(xiàn)了企業(yè)對員工的定位問題，是把他當(dāng)成本對待還是當(dāng)資本對待。”秦引林認(rèn)為，企業(yè)必須重新認(rèn)識老員工的價值。
近年來，許多企業(yè)把老員工當(dāng)做一種成本，對人力資源開發(fā)不夠，企業(yè)的發(fā)展主要靠青年員工低廉的勞動成本來實現(xiàn)，實際上以吃人口紅利為主。中國即將進(jìn)入老年社會，這一問題將會直接影響到企業(yè)的發(fā)展，開發(fā)老員工資源是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。
《勞動合同法》一個正面影響是，促進(jìn)了公司的內(nèi)部管理和人力資源的開發(fā)。這是企業(yè)家們的共識。
“請神容易送神難，以前那種粗獷的人力資源管理辦法必將被淘汰。”一家企業(yè)的人力資源負(fù)責(zé)人說，招聘的難度加大了，即便是試用員工，也要認(rèn)真考察，不能再像以前那樣大浪淘沙式地招聘員工了，要加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，畢竟，招聘一名好員工不容易，與此對應(yīng)，以后找工作也不容易了。
